Le 10 principali sfide dei CHRO strategici nel 2024

Jeffrey Erickson | Tech Content Strategist | 8 febbraio 2024

Negli ultimi tre anni, gli eventi mondiali hanno cospirato per mettere sotto i riflettori il ruolo di Chief Human Resources Officer (CHRO). Dai radicali cambiamenti della forza lavoro derivanti dalla pandemia di COVID-19 e dalle Grandi Dimissioni del 2021 ai licenziamenti tecnologici della fine del 2022 e all'incombente recessione, ai CHRO di tutti i settori è stato affidato il compito di superare una serie crescente di sfide senza precedenti. E il panorama per il 2024 non sarà diverso. Quest'anno, i CHRO e i loro team HR continueranno a gestire la rivoluzione della forza lavoro, anche mentre lavorano sulle best practice per aiutare le loro organizzazioni a gestire team sempre più ibridi e geograficamente dislocati.

In tutto questo, i CHRO dovranno anche migliorare l'esperienza complessiva dei dipendenti, e quindi la retention dei dipendenti, aiutando una forza lavoro diversificata a creare una cultura che consenta a tutti i dipendenti di trovare un significato nella loro vita lavorativa.

Le 10 principali sfide da superare per i CHRO nel 2024

A cosa quindi dovrebbero prestare attenzione i CHRO nel 2024? Sono 10 le sfide principali che i leader che dirigono le policy relative al personale dovranno affrontare nel prossimo anno.

1. Gestire un modello di lavoro ibrido di successo

I CHRO che costruiscono con successo una cultura ibrida flessibile e produttiva non solo aumenteranno la produttività, ma avranno anche una storia lavorativa ibrida che può aiutare ad attrarre e a trattenere i talenti, una risorsa fondamentale in un mercato in cui, secondo il sondaggio di LinkedIn Marketing Jobs Outlook del 2022, l'87% dei dipendenti desidera lavorare da remoto la maggior parte del tempo.

Ecco tre passaggi che possono aiutare i CHRO a creare un modello di lavoro ibrido di successo.

  • Ricerca delle prospettive dei dipendenti. Il lavoro ibrido esercita pressioni diverse su dipendenti diversi. Ad esempio, i dipendenti da remoto godono della flessibilità e della libertà derivanti dal non doversi spostare ogni giorno, ma possono sentirsi isolati dalla cultura aziendale e trascurati dai responsabili: il 62% dei quali, secondo un sondaggio della Society for Human Resource Management (SHRM), ritiene che i lavoratori da remoto siano meno coinvolti e più facili da sostituire rispetto ai colleghi in loco. I lavoratori in ufficio, d'altra parte, possono sentire la mancanza della flessibilità di cui invece godono i loro colleghi da remoto.

    I CHRO e i loro team dovrebbero richiedere in modo proattivo il feedback dei dipendenti attraverso sondaggi e sessioni di feedback, quindi utilizzare tale feedback per creare una cultura in cui sia i dipendenti da remoto che quelli in loco possano essere soddisfatti.
  • Flessibilità per consentire l'ampliamento del pool di talenti. Nel 2024, è possibile sfruttare la flessibilità del lavoro remoto o ibrido per espandere la propria pipeline di talenti in nuove aree geografiche. In caso di difficoltà a ricoprire un ruolo a tempo pieno, è possibile esplorare i mercati dei talenti meno competitivi e sfruttare la prospettiva del lavoro da remoto per attirare nuovi candidati. Inoltre, è importante considerare se una posizione potrebbe essere occupata da un lavoratore part-time o da un contractor. È fondamentale essere disposti a ripensare la struttura di una posizione e adattarla alla persona giusta.
  • Comunicazione chiara con dirigenti e dipendenti. Parte del lavoro di un CHRO è fornire politiche di lavoro ben studiate per i colleghi leader C-Level in modo che possano comunicare con i loro team su quanto previsto. Ad esempio, la migliore politica di lavoro ibrida tre giorni in ufficio e due a casa? Qualunque disposizione rappresenti l'opzione migliore per un'organizzazione, i CHRO dovrebbero metterla per iscritto e informare i dipendenti. È probabile che tutti gli annunci sulle politiche subiscano un contraccolpo, ma alla fine è meno stressante gestire questi cambiamenti quando i dirigenti e il personale sanno esattamente cosa ci si aspetta.

2. Promozione di diversità, equità e inclusione

Ormai, la maggior parte dei CHRO sa che prospettive diverse creano idee migliori e team più forti. E la loro esperienza è supportata da un recente rapporto del World Economic Forum del 2022, che suggerisce che team diversi superano significativamente quelli omogenei nel tempo in termini di redditività e coinvolgimento dei dipendenti.

La sfida del 2024 consiste nel rendere endemica la diversità dell'organizzazione. Per questo, un CHRO avrà bisogno di buoni dati sulla diversità della forza lavoro, compresa l'analisi su come la diversità, l'equità e l'inclusione (DE&I, diversity, equity, and inclusion) influiscano sull'acquisizione di talenti e sul tasso di abbandono e di retention dei dipendenti. Per acquisire questo tipo di informazioni dettagliate, i CHRO avranno bisogno di un software di gestione del capitale umano (HCM, human capital management) che consenta loro di comprendere lo stato DE&I della propria organizzazione. Oltre a tenere traccia del ROI, dovrebbe anche semplificare la dimostrazione della compliance alle normative locali e nazionali in materia di DE&I e aiutare l'organizzazione a creare una cultura DE&I che attiri e trattenga i lavoratori.

3. Sviluppo della cultura organizzativa

Nel 2024, le potenziali assunzioni cercheranno di andare oltre il compenso guardando alla cultura a cui si uniranno. In questo ambiente, l'employee experience non può più essere un sottoprodotto della strategia dei talenti, ma deve guidare la strategia dei talenti.

I CHRO dovrebbero cercare di creare organizzazioni che promuovano connessioni più profonde tra i dipendenti e riconoscano il loro duro lavoro e il loro impatto sociale.

  • Semplificazione della ricerca reciproca da parte dei dipendenti. Un modo fondamentale per raggiungere questo obiettivo è aiutare i dipendenti a trovare o formare gruppi di affinità.
  • Riconoscimento dei risultati. Un programma vibrante per riconoscere le prestazioni sul lavoro può aiutare a ispirare una cultura positiva. Secondo il 68% dei responsabili HR in un recente sondaggio SHRM, può anche migliorare la retention e il recruiting.
  • Condivisione delle storie personali dei dipendenti. È necessario fornire un'esperienza online e sui contenuti che consenta ai dipendenti di condividere le esperienze positive sul lavoro con le proprie parole.

4. Assunzione e fidelizzazione dei talenti

Una delle principali responsabilità di un CHRO è trovare e mantenere le persone giuste nei ruoli necessari per raggiungere gli obiettivi di un'organizzazione. Ma le sfide del recruiting sono in aumento e la concorrenza per il lavoro rimane agguerrita. Gli economisti intervistati da Reuters hanno scoperto che nel 2024 si potevano ancora contare 1,74 posti di lavoro per ogni disoccupato negli Stati Uniti.

Per tenere il passo in questo ambiente competitivo, i CHRO devono andare oltre le tradizionali pratiche di assunzione e reclutamento, come il reclutamento interno, la pubblicazione di offerte di lavoro e la sensibilizzazione universitaria, oltre a dover esplorare nuovi metodi.

Ad esempio, sempre più organizzazioni HR stanno adottando eventi di selezione da remoto e procedure di assunzione. Gli eventi virtuali di hiring sono particolarmente utili per raggiungere grandi gruppi di persone. E poiché abilitare il lavoro ibrido e remoto è anche una best practice per il 2024, secondo i ricercatori di Wharton, gli eventi virtuali consentono al team HR di raggiungere mercati meno competitivi in cui potrebbero vivere talenti non sfruttati.

Un buon sistema di recruiting aziendale aiuterà il team HR a promuovere eventi online, tenere traccia delle registrazioni e preselezionare i partecipanti per aiutare a identificare i candidati migliori. Il loro sistema di gestione del capitale umano dovrebbe offrire ai team HR una piattaforma che li aiuti a interagire con nuovi talenti e a trasmettere i candidati promettenti alle piattaforme di assunzione e onboarding.

5. Upskilling, reskilling e sviluppo dei dipendenti

Secondo un report della società di gestione del personale da remoto OutStaffer.com, gli analisti ritengono che la carenza globale di competenze continuerà fino al 2024, con il 75% dei datori di lavoro che continua a segnalare difficoltà nel trovare dipendenti formati e qualificati per coprire i ruoli vacanti. Una soluzione: sviluppare i talenti internamente. È possibile offrire ai dipendenti un percorso per apprendere le nuove competenze e le risorse per avere successo.

I responsabili dell'upskilling e della formazione possono ottenere il massimo in termini di soddisfazione dei dipendenti e retention. Leader e responsabili devono essere formati e dotati di strumenti e strategie per aiutarli a costruire un ambiente di lavoro positivo e di supporto. Questi possono includere cose semplici come check-in regolari con i membri del team o facilitare l'apprendimento e le opportunità di crescita. Una piattaforma HCM può fungere da knowledge base per i responsabili per guidarli verso opportunità di formazione e sviluppo pertinenti, per se stessi e per i membri del proprio team, sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione.

6. Coinvolgimento dei dipendenti

I CHRO sanno che i dipendenti coinvolti sono la spina dorsale di un'organizzazione che funziona bene; una forza lavoro coinvolta può portare a una produttività superiore del 17% e a un aumento delle vendite del 21%, secondo un recente sondaggio Gallup. E il 2024 è l'anno in cui le organizzazioni smettono di attendere che le cose "tornino alla normalità" in ufficio e iniziano a costruire un'organizzazione HR pensando ai lavoratori remoti e ibridi.

Quando un dipendente è impegnato al lavoro, al di là del semplice soddisfazione, è emotivamente coinvolto nelle proprie prestazioni e in quelle del proprio team. In breve, è disposto a fare il possibile per lavorare con colleghi e clienti. Ecco tre modi in cui i CHRO possono aiutare i dipendenti, siano essi remoti, in ufficio o sul campo.

  • Semplificazione delle funzioni HR di base. L'organizzazione trarrà vantaggio da tutto ciò che i CHRO possono fare per creare un processo di onboarding semplice ed efficiente che fornisca ai nuovi dipendenti il supporto di cui hanno bisogno per completare le attività assegnate e raggiungere i traguardi pianificati. Aspettarsi che i nuovi dipendenti affrontino complesse procedure di onboarding senza linee guida e supporto invia un messaggio sbagliato su come l'organizzazione considera il loro tempo.
  • Richiesta di feedback. Spesso i dipendenti remoti non hanno conversazioni informali con i membri del team che possono aiutarli a sapere se stanno facendo un buon lavoro o dare loro una traccia interna delle dinamiche del team. I CHRO possono contribuire incoraggiando i responsabili a tenere riunioni a livello di team più regolari per entrare in contatto con i dipendenti e aiutarli a comprendere in che modo il loro lavoro supporta obiettivi aziendali più ampi. Possono anche aiutare fornendo un sistema HCM che consente la comunicazione bidirezionale attraverso più canali, come sondaggi Pulse individuali e di team, check-in e strumenti per riconoscere i risultati conseguiti.
  • Promozione della crescita da remoto. Quando un dipendente da remoto ha la sensazione di crescere professionalmente o personalmente, è molto più probabile che rimanga nella propria organizzazione e vada oltre per colleghi e clienti.

7. Revisione dei processi HR e dei flussi di lavoro di assunzione

Poiché gli ambienti sociali e lavorativi continuano a evolversi nel 2024, i CHRO devono aiutare i loro team HR ad adattarsi. Il miglioramento dei processi e dei flussi di lavoro di assunzione remota può aiutare le organizzazioni a superare la continua carenza di competenze. Il CHRO dovrebbe aiutare i propri team HR a progettare e implementare processi di assunzione che evitino pratiche come l'aggiunta di valutazioni non necessarie, la valutazione di lacune nella storia lavorativa di un candidato e la pubblicazione di requisiti di ruolo non realistici, il che può portare a trascurare inutilmente i candidati promettenti o a impedire loro di candidarsi.

Dall'assunzione alla valutazione delle prestazioni, attraverso l'intera employee experience, una piattaforma di gestione del capitale umano aziendale può aiutare un CHRO a riprogettare la funzione HR in base alle best practice. Potrebbe, ad esempio, guidare un team HR nella ricerca di candidati sulla base di competenze trasversali piuttosto che di diplomi universitari o nel riesame di ruoli per verificare se lavori tradizionalmente svolti di persona, ad esempio un tecnico sul campo, potrebbero adattarsi a mansioni da remoto. L'applicazione HCM può anche guidare il processo di colloquio, aiutando a programmare i colloqui con i candidati, dai primi colloqui di "idoneità al lavoro" ai colloqui più approfonditi di test delle competenze e offrendo trasparenza con comunicazioni regolari lungo il percorso.

8. Gestione di comportamenti e contestazioni

Se la storia recente è indicativa, i CHRO continueranno ad affrontare sfide e incertezze nel 2024. I responsabili HR possono adottare misure proattive per affrontare l'incertezza e creare processi che garantiscano stabilità alla loro organizzazione. Ecco due idee su come un CHRO può aiutare l'organizzazione a superare i periodi incerti.

Utilizzo di dati e Analytics per prendere decisioni rapide. Un CHRO con un team di Analytics affidabili può combinare business intelligence, ricerche di mercato, Analytics predittivi e persino feedback dei dipendenti per capire quali fonti producono i migliori candidati, quanto tempo ci vuole per assumere un candidato e quanto costa attrarre, selezionare e permettere l'onboarding di ogni nuovo assunto. E grazie a tecnologie come l'intelligenza artificiale e il Machine Learning, spesso integrate nel software HR aziendale, un CHRO ha l'opportunità senza precedenti di essere proattivo, piuttosto che reattivo, in tempi incerti.

Coinvolgimento e decisioni rapide dei dipendenti. I CHRO dovrebbero offrire continuità e rispondere con agilità al cambiamento continuo. Tuttavia, i sistemi incompleti, complessi e isolati impediscono la visibilità, rallentano il processo decisionale e rendono difficile l'implementazione di modifiche a livello aziendale. Una singola soluzione completa nel cloud può fornire una visione completa del business e offrire ai team HR la possibilità di apportare modifiche rapidamente, personalizzare il sistema per soddisfare le esigenze in continua evoluzione dei dipendenti e accedere a nuove funzionalità quando ne hanno bisogno.

9. Scelta e onboarding di nuove tecnologie

I team HR utilizzano molti software, da una selezione di moduli in una piattaforma HCM di base a pacchetti software separati per la gestione di progetti e documenti e molte altre funzioni. Prima che la nuova tecnologia possa iniziare a dare i suoi frutti, tuttavia, deve essere integrata e accettata dall'organizzazione.

Il CHRO dovrebbe essere al centro del processo. Il primo passo è definire esattamente cosa deve fare il modulo o il software e assicurarsi che svolga tale compito. Successivamente, coinvolgere i dipendenti che utilizzeranno il software e prendere in considerazione la creazione di una task force di membri del team per identificare eventuali personalizzazioni necessarie per soddisfare le esigenze di specifiche funzioni aziendali.

Una volta che il software è stato implementato e i membri della task force sono soddisfatti, è il momento di ottenere il consenso dal resto dell'organizzazione. Questo passaggio richiederà tempo e perseveranza; messaggi coerenti, formazione ufficiale, ambasciatori che possono condividere le loro esperienze e, infine, riconoscimenti e persino premi per la partecipazione regolare possono aiutare a integrare completamente la tecnologia in tutta l'organizzazione. Solo allora il CHRO può iniziare a misurare e celebrare il ROI.

10. Preparazione per i piani di successione

Secondo un sondaggio della fine del 2022 condotto da BenefitsPRO sui responsabili dei benefit HR, la concorrenza per i talenti continuerà nel 2024. Di conseguenza, sempre più dipendenti a tutti i livelli valutano le proprie opzioni professionali e, in alcuni casi, scelgono di voltare pagina, a volte con pochissimo preavviso. In qualità di direttore delle risorse umane, il CHRO svolge un ruolo fondamentale nell'identificare le persone promettenti e nel prepararle ad assumere ruoli di leadership.

Nel 2024, il CHRO deve bilanciare diversi fattori durante la creazione di un piano di successione, come la comprensione delle dinamiche della forza lavoro nei team da remoto, lo sviluppo di criteri per valutare i potenziali successori in diverse aree geografiche e l'acquisizione della leadership. Grazie a una strategia ben definita e procedure trasparenti, le aziende possono garantire transizioni fluide e trovare candidati pronti a ricoprire posizioni dirigenziali ora e in futuro.

Come si presenta il futuro per i CHRO?

Per affrontare le sfide HR del 2024 e oltre, i CHRO moderni si affideranno al software di gestione del capitale umano (HCM). Una piattaforma HCM offre ai team HR best practice di settore e sofisticati Analytics dei dati per prendere decisioni su assunzioni, retribuzioni, retention e molte altre funzioni. Troveranno strumenti che consentiranno di automatizzare le attività amministrative durante i processi di assunzione e onboarding e una piattaforma che li aiuterà a offrire una migliore employee experience per la forza lavoro moderna diversificata, indipendentemente dal fatto che si tratti di dipendenti da remoto o ibridi, sul posto di lavoro o sul campo.

Domande frequenti sulle sfide dei CHRO

Qual è la principale sfida dei CHRO per il 2024?
Le principali sfide dei CHRO di quest'anno consisteranno nel promuovere i risultati di business (redditività e prestazioni) attraverso una forza lavoro produttiva e soddisfare le aspettative dei dipendenti in termini di benessere, appartenenza e crescita.

Novità relative all'assunzione e alla retention nel 2024?
È importante prestare attenzione alla crescita degli eventi remoti e delle assunzioni da remoto. Ad esempio, gli eventi virtuali di hiring sono particolarmente utili per raggiungere grandi gruppi di persone provenienti da diverse aree geografiche.

In che modo i CHRO possono promuovere diversità, equità e inclusione nel 2024?
I CHRO possono utilizzare una combinazione di dati di settore e interni per comprendere l'esperienza DE&I della propria organizzazione, quindi progettare programmi che dimostrino un impegno reale nei confronti di DE&I ed essere trasparenti sui loro progressi.

Perché ai CHRO verrà chiesto di promuovere i valori culturali nel 2024?
Nel 2024, le potenziali assunzioni guarderanno oltre la retribuzione e si concentreranno sulla cultura, scegliendo organizzazioni che promuovono legami più profondi tra i dipendenti e riconoscono sia il duro lavoro che l'impatto sociale.

Perché l'upskilling e il reskilling dei dipendenti rappresentano una sfida fondamentale del 2024?
Secondo i responsabili dei benefit HR, la carenza globale di competenze promette di continuare fino al 2024. L'upskilling e il reskilling rappresentano un modo per pianificare proattivamente di ricoprire rapidamente ruoli vitali in un'organizzazione utilizzando i dipendenti attuali.

Quale tecnologia HR sarà la chiave per il successo dei CHRO nel 2024?
La tecnologia che offre una fonte di dati completa con piena visibilità in tutta l'organizzazione consentirà alle HR di creare esperienze personalizzate per i dipendenti e adattare il sistema alle mutevoli esigenze della forza lavoro.

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