I costi reali del turnover del personale sanitario

Margaret Lindquist | Healthcare Content Strategist | 22 marzo 2023

L'assunzione del personale è in cima all'elenco delle sfide del settore sanitario nel 2023, secondo i dati dei sondaggi del gruppo di consulenza sanitaria MGMA Non c'è da stupirsi: i tassi di turnover del personale ospedaliero sono saliti fino al 26% nel 2021, con lavoratori che sono andati in pensione a causa del burnout o sono andati a lavorare per organizzazioni che offrono una retribuzione più alta o un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.

Per le organizzazioni sanitarie, gli alti tassi di turnover dei dipendenti rappresentano un onere in termini di finanze e risorse. I costi di turnover includono le spese per il recruiting, l'assunzione e la formazione di nuovi dipendenti, nonché il costo per colmare temporaneamente le lacune di personale con costosi lavoratori a contratto. Inoltre, è necessario considerare anche il costo della riduzione della produttività poiché i responsabili spostano gran parte della loro attenzione sulle assunzioni, man mano che i nuovi assunti si aggiornano. Un costo del turnover meno tangibile, ma comunque significativo porta al calo del morale dei dipendenti, poiché coloro che rimangono lavorano di più per colmare le lacune per una retribuzione inferiore rispetto ai lavoratori a contratto assunti per fornire una copertura temporanea.

Che cos'è il turnover dei dipendenti?

Il turnover dei dipendenti si riferisce al numero totale di lavoratori che lasciano un'azienda in un determinato periodo di tempo. Le aziende misurano le cessazioni involontarie (cassa integrazione e licenziamenti) e il turnover volontario (dimissioni) nonché il costo di sostituzione di una determinata tipologia di dipendente. Considerando che il turnover può offrire l'opportunità di sostituire chi ha prestazioni inferiori, molti datori di lavoro calcolano anche il tasso di turnover ideale per la propria organizzazione, in modo che i responsabili possano stabilire specifici obiettivi di retention dei dipendenti. Ogni azienda conta sul turnover dei dipendenti: le aziende lungimiranti si prendono il tempo per capire il proprio tasso di turnover, i fattori che guidano il turnover e cosa possono fare per costruire e mantenere una forza lavoro che le aiuterà a raggiungere i loro obiettivi organizzativi.

Concetti chiave

  • Anche prima del COVID-19, più della metà dei medici e degli infermieri riferiva sintomi di burnout, definiti dall'esaurimento fisico e/o emotivo dovuto ai rigori della professione Ma la pandemia ha fatto scivolare il burnout in overdrive. Durante la pandemia, il 93% degli operatori sanitari ha riferito di aver sofferto di stress.
  • Il costo medio del turnover per una posizione regolare è compreso tra sei e nove mesi dello stipendio di un dipendente. La sostituzione di un professionista sanitario altamente specializzato può costare fino al 200% dello stipendio annuo del dipendente.
  • I pazienti notano alti tassi di turnover quando vedono l'impatto di uno scarso rapporto paziente-personale. Perdono fiducia nel proprio medico quando non credono di ricevere la migliore assistenza, il che può causare danni alla reputazione.

Perché gli operatori sanitari lasciano il loro lavoro?

Nel 2022, i tassi di turnover per i segmenti del settore sanitario variavano dal 19,5% negli ospedali al 65% per i fornitori di assistenza domiciliare al 94% nelle case di cura.

Questo livello di turnover comporta un enorme onere finanziario e logistico per gli operatori sanitari. Sebbene il COVID-19 abbia posto ulteriore stress sulla forza lavoro sanitaria e il settore ne risentirà probabilmente negli anni a venire, la crisi del personale sanitario esisteva molto prima della pandemia. Anche i seguenti fattori stanno contribuendo all'esodo degli operatori sanitari di oggi:

Orari rigidi e impegnativi
I lavori in ambito sanitario sono noti per le lunghe ore e gli orari irregolari e molti sono considerati lavori "senza scrivania", il che significa che i lavoratori trascorrono gran parte del loro tempo in movimento. In effetti, si stima che gli infermieri negli ospedali camminino circa cinque miglia al giorno.

Eccessivo lavoro amministrativo
Medici e infermieri immaginari sono spesso raffigurati in piedi accanto al letto di un paziente, intenti a sviluppare relazioni personali e fornire assistenza pratica. In realtà, i fornitori di assistenza non hanno più tempo sufficiente da trascorrere individualmente con i pazienti e altri operatori sanitari. Invece, sono gravati da documentazione, creazione di grafici e altre attività amministrative. Nel 2021 i medici hanno riferito, in media, 15,6 ore alla settimana per le scartoffie e altre attività amministrative. Gli specializzandi medici del primo anno trascorrono solo circa il 10% del loro tempo di lavoro faccia a faccia con i pazienti, secondo uno studio della Penn Medicine e della Johns Hopkins University.

Carichi di lavoro pesanti
Anche prima del COVID-19, più della metà degli infermieri e dei medici riferiva sintomi di burnout, secondo il Dipartimento della salute e dei servizi umani degli Stati Uniti, e i tassi di burnout sono peggiorati negli ultimi anni a causa dei pesanti carichi di lavoro e del relativo stress lavorativo. Una persona che soffre di burnout soffre di esaurimento emotivo, depersonalizzazione - un senso di distacco da se stessi - e un ridotto senso di realizzazione personale. Durante la pandemia, i ricercatori hanno scoperto che il 93% degli operatori sanitari soffriva di stress, l'86% soffriva di ansia e Il 76% ha riferito di esaurimento.

Disconnessione dai responsabili
Gli operatori sanitari che non lavorano in un unico luogo, come infermieri, assistenti medici e terapisti respiratori, potrebbero perdere l'opportunità di interagire di persona con i loro responsabili. Tagliati fuori da queste connessioni personali critiche, possono sentirsi sottovalutati e invisibili, il che rende più probabile che cercheranno un lavoro altrove.

Retribuzione relativamente bassa
Molti infermieri ritengono di non ricevere una retribuzione adeguata. Anche con uno stipendio annuo medio di 77.600 dollari, il 66% degli infermieri descrive la retribuzione come considerazione principale nella pianificazione della sua prossima crescita professionale, secondo un sondaggio di Vivian, una piattaforma di assunzioni nel settore sanitario.

6 costi dell'elevato turnover dei dipendenti nel settore sanitario

I costi diretti di un elevato turnover dei dipendenti, vale a dire i costi di recruiting, onboarding e formazione di nuove persone e i costi di assunzione di personale a contratto per occupare posizioni aperte, sono relativamente facili da misurare. I costi indiretti sono meno quantificabili ma altrettanto gravosi; includono una ridotta soddisfazione del paziente e un abbassamento del morale dei dipendenti. È essenziale considerare questi costi durante la valutazione dell'impatto del turnover dei dipendenti sull'organizzazione.

Costi diretti

1. Costi di cessazione del rapporto di lavoro
Questi includono la liquidazione, i costi associati alle richieste di assicurazione contro la disoccupazione, i pagamenti per eventuali benefit in corso e i costi associati ai colloqui di uscita e alla rimozione dei dipendenti da tutti i sistemi e tutte le directory interne.

2. Costi di assunzione
Il fatturato di un'organizzazione è molto più che denaro. Si devono considerare i costi della riduzione della produttività quando un dipendente lascia il suo posto di lavoro e del processo di assunzione stesso, che può anche richiedere molte risorse Secondo la Society for Human Resource Management, a un datore di lavoro costa in media tra i sei e i nove mesi dello stipendio annuo di un dipendente sostituirlo e può costare fino al 200% della retribuzione annuale di un dipendente sostituire un professionista sanitario specializzato.

3. Costi di formazione
Anche i dipendenti altamente qualificati ed esperti hanno bisogno di tempo per adattarsi a un nuovo lavoro. Il settore sanitario ha requisiti obbligatori di formazione e certificazione che non esistono in altri settori. Purtroppo, molti dipendenti del settore sanitario non ritengono di ricevere la giusta formazione professionale per i loro ruoli in rapida evoluzione e i responsabili e i team HR nel settore sanitario hanno difficoltà a monitorare e applicare i requisiti di formazione.

4. Costi del lavoro contingente
Le organizzazioni sanitarie a corto di personale ricorrono spesso all'assunzione di personale viaggiante o a contratto per colmare le lacune della forza lavoro. Non avendo familiarità con le politiche, il personale e persino la geografia di una struttura, i lavoratori a contratto possono ridurre la produttività complessiva e gravare sui dipendenti a tempo pieno.

Costi indiretti

5. Assistenza ai pazienti sotto gli standard
Un elevato turnover dei dipendenti può portare a rapporti non sicuri tra personale e paziente che rendono difficile fornire la migliore assistenza. Con troppi pazienti da monitorare, infermieri e assistenti possono trascurare i problemi che rallentano i tempi di recupero e mettono in pericolo i pazienti. Uno studio del National Institutes of Health degli Stati Uniti ha dimostrato che i pazienti perdono fiducia nel proprio fornitore di assistenza sanitaria quando non credono di ricevere l'assistenza migliore, influendo così negativamente sulla reputazione del fornitore.

6. Abbassamento del morale
Il settore sanitario statunitense ha perso più di 500.000 dipendenti ogni mese nel 2022, secondo il Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti, e coloro che sono rimasti sono scoraggiati per il futuro. Nel 2021, quasi tre quarti dei dipendenti del settore sanitario intervistati da Vivian, una piattaforma di assunzioni nel settore sanitario, ha affermato che il morale sul posto di lavoro era peggiorato negli ultimi 12 mesi e solo il 20% si è dichiarato ottimista sul futuro dell'assistenza sanitaria negli Stati Uniti. È probabile che questa mancanza di coinvolgimento dei dipendenti aumenti i tassi di turnover dei dipendenti e riduca i livelli di assistenza ai pazienti, con un impatto negativo sulla reputazione e sulla salute finanziaria di un'organizzazione sanitaria.

5 modi per ridurre il turnover dei dipendenti

Per ridurre il turnover del personale sanitario (PDF), le organizzazioni devono innanzitutto migliorare il benessere dei dipendenti. Le persone vogliono essere ricompensate in modo equo, ma oltre a ciò vogliono essere circondate da colleghi e responsabili che rispettano. Vogliono sentirsi proprietarie delle loro vite lavorative e trovare un equilibrio tra lavoro e vita privata. Vogliono sistemi e processi facili da esplorare in modo da potersi concentrare su ciò che conta: l'assistenza ai pazienti. Ecco alcuni passaggi che le organizzazioni sanitarie possono adottare per ridurre il turnover.

1. Essere intenzionali nel momento dell'assunzione

I responsabili che praticano l'assunzione intenzionale si prendono il tempo per sviluppare una chiara descrizione del lavoro per un ruolo aperto e un piano chiaro per trovare il giusto gruppo di candidati. Potrebbe sembrare che questa preparazione prolunghi il processo di assunzione, ma a lungo termine ripagherà l'organizzazione e i colleghi dei candidati.

2. Offrire orari di lavoro flessibili

Esistono complicanze inerenti alla gestione di qualsiasi forza lavoro 24 ore su 24, 7 giorni su 7, ma queste complicanze sono aggravate nel settore sanitario dalla necessità di avere sempre persone con istruzione, formazione e certificazioni specifiche presenti. I più recenti sistemi di gestione del capitale umano (HCM) basati su cloud offrono ai responsabili visibilità sulle esigenze e sulla disponibilità del personale e consentono loro di prevedere e coprire i picchi.

3. Dare priorità all'onboarding e alla formazione

Offrire ai nuovi dipendenti gli strumenti giusti all'inizio consente loro di avere un'idea chiara degli obiettivi di formazione dell'organizzazione e di come possono adattare i requisiti di formazione alla loro giornata lavorativa. Dashboard che mostrano ai dipendenti di quale formazione hanno bisogno e quando ne hanno bisogno, possono migliorare i numeri di compliance mostrando al personale HR chi è in ritardo. I sistemi HCM basati sul cloud consentono ai dipendenti di impostare il proprio ritmo di formazione e misurare i propri progressi, il che è particolarmente prezioso nei luoghi di lavoro frenetici in cui il personale potrebbe avere poco tempo da dedicare alla formazione.

4. Fornire sviluppo della carriera e formazione continua

Gli operatori sanitari cercano organizzazioni che offrano programmi di sviluppo professionale oltre a quanto richiesto dalla legge, inclusi corsi di management, comunicazione ed etica.

5. Migliorare la tecnologia

Lo stress dato dal trascorrere lunghe ore in situazioni difficili è aggravato dalla necessità di utilizzare sistemi poco flessibili, obsoleti e non connessi. Prospect Medical Holdings, che gestisce 17 ospedali e 165 cliniche di assistenza medica in cinque stati, un tempo disponeva di 37 diversi sistemi HCM prima di centralizzare con successo le operazioni su un'unica piattaforma cloud. Un sistema HCM cloud consente ai dipendenti di scegliere orari flessibili, invia notifiche ai lavoratori quando è il momento di fare una pausa e consente alla direzione di inviare comunicazioni regolari che fanno sentire i lavoratori più connessi all'organizzazione.

Creazione di una migliore employee experience con Oracle Fusion Cloud HCM

Le funzionalità di recruiting per il settore sanitario di Oracle Fusion Cloud HCM aiutano gli ospedali e altri fornitori ad attrarre i migliori medici, infermieri, assistenti medici, terapisti, tecnici e personale di supporto, fornendo loro gli strumenti di cui hanno bisogno per mantenere i loro accreditamenti e accrescere la loro esperienza.

La funzionalità di gestione della forza lavoro di Oracle Cloud HCM consente al personale di gestire i propri orari, registrarsi per i turni sui propri dispositivi mobili e bloccare i permessi quando non sono disponibili, dando loro la possibilità di gestire quando e dove lavorare. Gli operatori sanitari possono anche utilizzare le dashboard dell'applicazione cloud per rimanere informati sui conteggi dei pazienti e sui requisiti delle risorse in modo da poter apportare modifiche ai turni secondo necessità. Inoltre, la piattaforma per l'employee experience di Oracle Cloud HCM consente ai dirigenti ospedalieri di mantenere facilmente i dipendenti informati su importanti novità e iniziative organizzative e, attraverso sondaggi Pulse, di conoscere le preoccupazioni e le esigenze dei dipendenti.

La tecnologia da sola non risolverà mai il problema del turnover dei dipendenti nel settore sanitario. Ciò richiederà sforzi concertati da parte delle organizzazioni sanitarie per concentrarsi sul benessere del personale, aprire linee di comunicazione e migliorare l'esperienza lavorativa. Ma la giusta tecnologia, facile da usare, ottimizzata per i dispositivi mobili e in grado di svolgere le attività amministrative più monotone, può fare un'enorme differenza, consentendo al personale di concentrarsi su un lavoro più complesso e gratificante: prendersi cura dei pazienti.

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Costo del turnover nel settore sanitario: domande frequenti

Qual è il costo del turnover dei dipendenti in generale?
Il turnover dei dipendenti costa alle aziende statunitensi una media di 50.000 dollari per lavoratore, senza contare il pesante fardello per i dipendenti che rimangono.

Come viene calcolato il costo del turnover dei dipendenti?
Per calcolare i costi del turnover, è necessario esaminare i numeri. È necessario calcolare il costo di assunzione dei sostituti per la posizione aperta e il costo per il recruiting e l'assunzione del nuovo dipendente (inclusi annunci di lavoro, tempo di gestione e HR e verifiche pre-assuntive). È importante considerare anche i costi di onboarding e formazione, nonché i costi di produttività man mano che il nuovo assunto fa esperienza. Questi ultimi vengono solitamente calcolati come il costo dello stipendio e dei benefit di un nuovo assunto durante i primi 30-90 giorni, quando è impegnato maggiormente nella formazione che nelle vere e proprie attività lavorative.

Qual è il costo dell'avvicendamento degli infermieri?
Il costo medio dell'avvicendamento per un infermiere registrato negli Stati Uniti è di $46.100, con un range medio che va da $33.900 a $58.300, secondo la NSI National Health Care Retention and RN Staffing Report di Nursing Solutions Inc., un'agenzia nazionale di selezione del personale infermieristico. Il tempo medio necessario per sostituire un infermiere è di circa 87 giorni. Gli infermieri di alcuni campi, tra cui i servizi di pronto soccorso e la salute comportamentale, stanno lasciando i loro lavori a velocità sempre più elevate, con tassi di avvincendamendo cumulativi superiori al 100%. (Ciò accade quando i posti di lavoro devono essere periodicamente riempiti: ad esempio, un'organizzazione con 100 dipendenti può avere 50 posizioni occupate da dipendenti che rimangono a lungo termine e 50 posizioni in cui l'avvicendamento è la norma. Ogni ex dipendente fa parte del tasso di avvicendamento complessivo dell'organizzazione.)

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