12 kluczowych wyzwań kadrowych w opiece zdrowotnej w 2023 r.

Mark Jackley | Strateg ds. treści | 17 marca 2023 r.

Dostawcy usług opieki zdrowotnej stoją przed trudnymi wyzwaniami związanymi z zasobami ludzkimi. Szpitale, kliniki, gabinety lekarskie i inni dostawcy usług zmagali się z niedoborem lekarzy i pielęgniarek, spadającymi wskaźnikami retencji pracowników, wypaleniem zawodowym i stale rosnącymi kosztami pracy jeszcze zanim pandemia COVID-19 uderzyła w ten sektor. Jeśli nie zostaną podjęte odpowiednie kroki, wyzwania te mogą zagrozić zdrowiu, a nawet życiu pacjentów, a także kondycji psychicznej pracowników i integralności finansowej systemów opieki zdrowotnej.

Chociaż lista wyzwań kadrowych w sektorze opieki zdrowotnej jest długa, rozwiązania są ze sobą powiązane — poprawa w jednym obszarze może prowadzić do poprawy w innym. Na przykład lepsze szkolenia mogą pomóc dostawcom usług opieki zdrowotnej zatrzymać pracowników, zwiększyć bezpieczeństwo w miejscu pracy i zachować zgodność z przepisami dotyczącymi ochrony prywatności.

Poniżej omawiamy dwanaście kluczowych wyzwań kadrowych, przed którymi stoją obecnie dostawcy usług opieki zdrowotnej, a także strategie i najlepsze praktyki, które pomagają im sprostać.

Czym zajmuje się dział kadr w sektorze opieki zdrowotnej?

W sektorze opieki zdrowotnej — podobnie jak w wielu innych sektorach — działy kadr są odpowiedzialne za coś więcej niż tylko zatrudnianie pracowników i zarządzanie świadczeniami. Zarządzają one również programami szkoleniowymi i rozwojowymi. Pomagają egzekwować środki bezpieczeństwa, które chronią pacjentów i pracowników. Odgrywają kluczową rolę w ochronie prywatności danych pacjentów i pracowników. Pomagają w tworzeniu planów wynagrodzeń, które wykraczają poza płace i świadczenia, oraz zasad planowania pracy, które chronią przed wypaleniem zawodowym. Przyczyniają się również do tworzenia zasad i programów, które zwiększają zadowolenie pacjentów.

Kluczowe wnioski

  • Najważniejszym wyzwaniem kadrowym w opiece zdrowotnej jest przyciągnięcie i zatrzymanie pracowników na konkurencyjnym rynku pracy, który charakteryzuje się ogromnym niedoborem talentów.
  • Niedobory kadrowe nie tylko powodują wypalenie i rotację pracowników, ale także utrudniają wysiłki dostawców usług opieki zdrowotnej na rzecz poprawy zadowolenia pacjentów, zgodności z przepisami oraz bezpieczeństwa pacjentów i pracowników.
  • Działy kadr muszą wykazać się kreatywnością, aby zrównoważyć potrzeby pracowników — od lepszych wynagrodzeń i świadczeń po elastyczność planowania i dostęp do nowych technologii — z koniecznością ograniczenia rosnących kosztów pracy.

12 wyzwań kadrowych w opiece zdrowotnej

Najtrudniejsze wyzwania stojące przed specjalistami ds. kadr w sektorze opieki zdrowotnej są, co nie jest zaskoczeniem, związane z ludźmi. Zatrudnianie, zatrzymywanie i rozwijanie personelu same w sobie stanowią wyzwania, a postęp w każdym z tych obszarów pomoże sprostać szerszym wyzwaniom, takim jak poprawa wyników leczenia pacjentów i zachowywanie zgodności z przepisami dotyczącymi danych.

1. Dobór personelu

Według raportu przygotowanego w 2021 r. przez Stowarzyszenie Amerykańskich Kolegiów Medycznych (Association of American Medical Colleges) do 2034 r. w Stanach Zjednoczonych może brakować 124 000 lekarzy. W raporcie prognozuje się niedobór prawie 50 000 lekarzy podstawowej opieki zdrowotnej i do 77 000 specjalistów.

Technologia może pomóc działom kadr w zarządzaniu personelem. Oparte na chmurze systemy zarządzania kapitałem ludzkim (HCM) zapewniają dostawcom usług opieki zdrowotnej wgląd w czasie rzeczywistym w bieżące i przyszłe potrzeby kadrowe, natomiast chmurowe systemy planowania zasobów przedsiębiorstwa pomagają im planować budżety pod kątem utrzymania lub zwiększenia poziomu zatrudnienia. Technologia może również usprawnić świadczenie usług kadrowych — na przykład poprzez umożliwienie kandydatom do pracy aplikowania na wolne stanowiska za pośrednictwem urządzeń mobilnych, co przyspiesza proces weryfikacji kandydatów i planowania rozmów kwalifikacyjnych oraz pozwala składać oferty szybciej niż konkurencja.

2. Wypalenie

Mayo Clinic definiuje wypalenie zawodowe jako formę stresu związanego z pracą — „stan fizycznego lub emocjonalnego wyczerpania, który wiąże się również z poczuciem zmniejszonego spełnienia i utraty tożsamości osobistej”. W ankiecie przeprowadzonej przez Amerykańskie Towarzystwo Medyczne połowa wszystkich respondentów, w tym 56% pielęgniarek, zgłosiła występowanie co najmniej jednego objawu wypalenia zawodowego. Jedna trzecia z nich zgłosiła wysoki poziom lęku lub depresji, a 25% ankietowanych lekarzy stwierdziło, że planuje opuścić swoją placówkę w ciągu dwóch lat.

Aby ograniczyć wypalenie zawodowe, działy kadr w sektorze opieki zdrowotnej muszą włączyć zdrowie i dobre samopoczucie pracowników do podstawowych wartości swojej organizacji. Aby przełożyć te wartości na działania, dział kadr powinien również korzystać z analizy danych w celu poprawy planowania, doboru personelu i tworzenia harmonogramów, odpowiadając na pytania takie jak: ile zasobów i łóżek zostało wykorzystanych w ciągu ostatnich trzech miesięcy? Jakie jest prawdopodobieństwo, że pacjenci wrócą do szpitala lub będą w nim przebywać dłużej niż założono? Jak możemy uniknąć niedoboru zasobów w szczycie sezonu grypowego? Analizy mogą również pomóc działom kadr w określeniu czynników, które powodują, że pracownicy zostają lub odchodzą. Analizy to jednak nie wszystko. Technologie cyfrowe pomagają pracownikom pozostawać w kontakcie i mogą łagodzić stres, ułatwiając i usprawniając wykonywanie rutynowych zadań — takich jak sprawdzanie harmonogramów, uzyskiwanie dostępu do danych osobowych i wypełnianie ankiet dotyczących satysfakcji z pracy — w dowolnym czasie, w dowolnym miejscu i na dowolnym urządzeniu.

3. Retencja pracowników

Niedobory kadrowe i wypalenie pracowników negatywnie wpływają na retencję. Według firmy NSI zajmującej się rekrutacją personelu medycznego średni wskaźnik rotacji pracowników szpitali w Stanach Zjednoczonych w 2021 r. wyniósł 25,9%, co stanowi wzrost o 6,4 punktu procentowego w porównaniu z rokiem poprzednim. W ciągu ostatnich pięciu lat przeciętny szpital zmienił 100% swojego personelu.

Rozwiązania umów za porozumieniem stron stanowiły 95,5% wszystkich odejść pracowników ze szpitali w 2021 roku. W przeciwieństwie do branż, w których można zamknąć linie produkcyjne lub zmniejszyć odsetek zamówień, w sektorze opieki zdrowotnej konieczne jest obsadzenie zmian w celu zapewnienia ciągłości opieki nad pacjentami. Jeśli braki kadrowe prowadzą do obowiązkowych nadgodzin, pracownicy odchodzą, wybierając pracodawców oferujących lepsze warunki pracy lub decydując się na tymczasowe bezrobocie, a nawet wcześniejszą emeryturę. Według badania NSI młodzi lekarze odchodzą z pracy dwa razy szybciej niż starsi lekarze, a prawie jedna trzecia nowo zatrudnionych pielęgniarek odchodzi w ciągu roku.

Aby poprawić retencję pracowników, działy kadr muszą dbać o więcej niż tylko poprawę wynagrodzeń i planowania. Niektóre organizacje opieki zdrowotnej starają się stworzyć bardziej przyjazną kulturę, m.in. poprzez rozluźnienie zasad dotyczących ubioru. Calvert Health System, szpital w stanie Maryland, uruchomił program wykorzystujący algorytm oprogramowania do identyfikowania i rozwiązywania problemów w miejscu pracy. W ramach tego programu pracownicy mogą anonimowo zgłaszać takie kwestie, jak łamanie zasad, błędy medyczne i konflikty personelu; przekazane informacje ułatwiają działowi kadr rozwiązywanie problemów, zanim wpłyną one negatywnie na retencję pracowników.

4. Planowanie i zarządzanie

Gdy pracownicy opieki zdrowotnej są nadmiernie obciążeni obowiązkami lub czują, że nie mają nic do powiedzenia w kwestii swoich harmonogramów, często skutkuje to wypaleniem zawodowym, gorszą opieką nad pacjentami i dużą rotacją. Pomagając zespołom w całej firmie lepiej zarządzać harmonogramami, dział kadr może pomóc również w zatrzymaniu talentów.

W przeszłości firmy z sektora opieki zdrowotnej używały arkuszy kalkulacyjnych do zarządzania harmonogramami personelu — był to żmudny proces ręczny. Obecnie oprogramowanie do planowania pracy w opiece zdrowotnej ułatwia ten proces, oszczędzając czas i zwiększając komfort pracowników. Pracownicy otrzymują automatyczne powiadomienia o harmonogramie, w tym wiadomości o zmianach, na swoich urządzeniach mobilnych. Najlepsze oprogramowanie ułatwia pracownikom wnioskowanie o urlop lub zamienianie się zmianami ze współpracownikami. Kierownicy mogą tworzyć dzienne lub tygodniowe harmonogramy w ciągu kilku minut. Analizy harmonogramów mogą pokazać kierownikom, kiedy pracownik jest przepracowany — na przykład poprzez identyfikację członków zespołu, którzy konsekwentnie rezygnują z przerw lub pracują po upływie standardowych godzin pracy — i dostarczyć spostrzeżeń, które mogą pomóc organizacjom poprawić ogólne warunki pracy.

5. Zwiększenie zadowolenia pacjentów

Zadowolenie pacjentów to kwestia kadrowa, ponieważ jest ono ściśle związane z wydajnością pracowników. Jeśli lekarze notorycznie spóźniają się na wizyty, pielęgniarki traktują pacjentów lekceważąco lub pracownicy recepcji niechętnie pomagają w umawianiu wizyt lub odpowiadają na pytania, zadowolenie pacjentów spada. Badanie przeprowadzone przez Narodowe Instytuty Zdrowia wykazało, że 39% osób unikało wizyty u lekarza z powodu wcześniejszych złych doświadczeń.

Poprzez ankiety, spotkania w małych grupach lub funkcje przekazywania informacji zwrotnych wbudowane w systemy HCM dział kadr musi zidentyfikować najważniejsze problemy wpływające na wydajność pracowników, niezależnie od tego, czy obejmują one zbyt napięte harmonogramy, niskie płace, przestarzałą technologię czy inne czynniki. Rozwiązując problemy, które negatywnie wpływają na zadowolenie pracowników, dział kadr może przyczynić się do zwiększenia zadowolenia pacjentów.

6. Utrzymanie zgodności dokumentacji

Dział kadr jest odpowiedzialny za definiowanie zasad i procedur mających na celu zachowanie zgodności z przepisami dotyczącymi danych pacjentów. Zgodnie z ustawą o przenoszeniu ubezpieczeń zdrowotnych i odpowiedzialności za nie (Healthcare Insurance Portability and Accountability Act) podmioty działające w amerykańskim sektorze opieki zdrowotnej muszą spełniać rygorystyczne standardy w zakresie m.in. gromadzenia danych pacjentów, przechowywania dokumentacji oraz dostępu do niej. Niezastosowanie się do tych wymogów może prowadzić do nałożenia grzywny w wysokości do 1,5 miliona dolarów rocznie.

Dział kadr musi w tym pomóc, tworząc kulturę zgodności — w ścisłej współpracy z zespołami IT i prawnymi organizacji — w celu ochrony dokumentacji medycznej. Z pomocą działu kadr organizacja opieki zdrowotnej może zdecydować, kto powinien mieć dostęp do poufnych informacji, co się stanie, gdy pracownik naruszy zasady, oraz gdzie zasady i procedury będą przechowywane i aktualizowane. Wprowadzając przemyślane podejście do zgodności z przepisami, w tym szkolenia dla wszystkich pracowników, dział kadr pomaga chronić organizację przed karami finansowymi i procesami sądowymi oraz zmniejsza ogólne obciążenie administracyjne.

7. Szkolenia i rozwój

Kompleksowy program szkoleń i rozwoju przynosi szerokie korzyści, w tym wyższą retencję personelu, większą zgodność z przepisami i lepszą opiekę nad pacjentami. Jednak według organizacji Association for Talent Development pracownicy opieki zdrowotnej rocznie spędzają średnio o 34% mniej czasu na szkoleniach niż pracownicy innych branż ze względu na charakter pracy zmianowej oraz różnorodność stanowisk, umiejętności i certyfikatów.

Biorąc pod uwagę poważne niedobory kadrowe i wypalenie zawodowe pracowników, organizacje opieki zdrowotnej muszą inwestować we wszelkiego rodzaju szkolenia i rozwój. Szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i zgodności z przepisami przynoszą korzyści wszystkim pracownikom. Specjalistyczne szkolenia dla pielęgniarek i administratorów poprawiają opiekę nad pacjentami i komfort pracy. Dobrze zdefiniowane plany rozwoju pozwalają pracownikom obrać osiągalną ścieżkę kariery. Szczególnie ważne jest, aby pracownicy szpitali i innych miejsc pracy działających w trybie 24/7 mieli dostęp do funkcjonalnych narzędzi szkoleniowych, kiedykolwiek i gdziekolwiek ich potrzebują. Technologia może odegrać tutaj ważną rolę, od udostępniania szkoleń na dowolnym urządzeniu po zapewnienie systemu online, który wysyła automatyczne powiadomienia o zbliżających się terminach szkoleń.

8. Bezpieczeństwo pacjentów i pracowników

W większości przypadków przyczyny niskiego poziomu bezpieczeństwa pacjentów powstają w sposób niezamierzony i wynikają z niewystarczającego przeszkolenia pracowników lub nieprzestrzegania procedur. Zajmując się niektórymi z innych kluczowych wyzwań związanych z opieką zdrowotną — niedoborem personelu, wypaleniem zawodowym, zbyt napiętymi harmonogramami czy nieodpowiednimi szkoleniami — dział kadr może również przyczynić się do poprawy bezpieczeństwa i samopoczucia pacjentów.

Bezpieczeństwo pracowników jest zagrożone ze względu na nieodłączne ryzyko związane z wykonywaną przez nich pracą. Według amerykańskiej agencji Bureau of Labor Statistics pracownicy opieki zdrowotnej są narażeni na wysokie ryzyko urazów w miejscu pracy, takich jak skaleczenia ostrymi przedmiotami, urazy pleców czy urazy spowodowane kontaktem z chemikaliami i lekami; każdego roku urazów doznaje ponad 600 000 pracowników. Ciągłe zagrożenie związane z COVID-19 i innymi chorobami zakaźnymi znacznie pogarsza sytuację. Ponadto ryzyko napaści w miejscu pracy na pracowników opieki zdrowotnej jest czterokrotnie wyższe niż w przypadku pracowników innych branż, jak podaje amerykańska Administracja Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (OSHA). Bezpieczeństwo fizyczne to nie wszystko; wyzwaniem jest także zapewnienie dobrego samopoczucia psychicznego. Jedno z badań wykazało, że jeden na czterech pracowników opieki zdrowotnej doświadczył lub był świadkiem niebezpiecznego poziomu stresu emocjonalnego w miejscu pracy.

Nie ma magicznego rozwiązania. Dział kadr jest odpowiedzialny za szkolenie nowych pracowników w zakresie standardów bezpieczeństwa określonych przez OSHA i ich organizację oraz upewnianie się, że kierownicy tworzą bezpieczne środowisko pracy. Dział kadr powinien regularnie przeglądać i aktualizować zasady i procedury bezpieczeństwa oraz współpracować z kierownictwem obiektów w celu kontroli potencjalnych zagrożeń w miejscu pracy.

9. Konkurencyjne wynagrodzenie

Kierownicy działów kadr napotykają wiele przeszkód w poszukiwaniu najlepszych lekarzy, pielęgniarek i pracowników administracyjnych. Pracownicy medyczni często podpisują umowy o zakazie konkurencji, które wymagają długiego okresu wypowiedzenia przed podjęciem nowej pracy. Jeśli placówka opieki zdrowotnej znajduje się w regionie na uboczu szlaków komunikacyjnych, najbardziej potrzebni pracownicy — lekarze specjaliści i pielęgniarki — mogą nie być zainteresowani przeprowadzką.

Z tych i wielu innych powodów kluczowe znaczenie ma oferowanie atrakcyjnych wynagrodzeń i pakietów świadczeń, porównywalnych z tymi oferowanymi przez bezpośrednich konkurentów. Pracodawcy z sektora opieki zdrowotnej muszą również oferować standardowe świadczenia, takie jak ubezpieczenie zdrowotne, w tym dentystyczne i wzroku, a także 401(k) lub inny plan oszczędności emerytalnych. Ale to tylko podstawowe elementy. W zależności od stanowisk, które chcą obsadzić, działy kadr w organizacjach opieki zdrowotnej powinny pomyśleć o rozszerzeniu świadczeń o płatną opiekę nad dziećmi, programy zdrowia psychicznego, karnety na siłownię, pomoc w spłacie kredytu studenckiego i świadczenia dla osób dojeżdżających do pracy, takie jak pokrycie kosztów transportu publicznego.

10. Wzmocnienie marki pracodawcy

Dzięki Glassdoor i innym źródłom online osoby poszukujące pracy mogą łatwiej niż kiedykolwiek wcześniej wyszukiwać informacje na temat pracodawców, co stanowi dla dostawców usług opieki zdrowotnej zarówno wyzwanie, jak i szansę. Aby przekonać najbardziej utalentowane osoby do rozważenia dołączenia do ich organizacji, działy kadr w sektorze opieki zdrowotnej muszą współpracować z działem marketingu w celu stworzenia atrakcyjnej marki pracodawcy.

Eksperci zwracają uwagę, że dobry branding to uczciwy branding. Jak naprawdę wygląda praca w Twojej organizacji? Co ludzie w niej lubią i co organizacja robi, aby stale wprowadzać usprawnienia? Wskazówka: pozwól pracownikom opowiedzieć Twoją historię — a właściwie ich historię — opisującą nie tylko to, co robią, ale także jak się czują, przychodząc do pracy. Jeśli Twoje środowisko pracy charakteryzuje się szybkim tempem, uwzględnij to w tej historii; pomoże to przyciągnąć kandydatów, którzy lubią emocje. Jeśli poziom retencji pracowników w Twojej organizacji jest ponadprzeciętny, pamiętaj, aby poinformować, dlaczego w niej zostają — czy to ze względu na stabilność, troskliwe kierownictwo, pracę pełną wyzwań, bliskie więzi z innymi pracownikami, czy też inny czynnik.

11. Koszty pracy i płac

Rosnące koszty pracy zwiększają wyzwania finansowe stojące przed amerykańskimi systemami opieki zdrowotnej. Według raportu sporządzonego przez Kaufman Hall (PDF) koszty pracy w sektorze opieki zdrowotnej wzrosły o ponad jedną trzecią od początku pandemii COVID-19. Jednym z głównych powodów jest praca kontraktowa, która stanowi obecnie 11% całkowitych kosztów pracy w systemach opieki zdrowotnej. Mediana wynagrodzeń godzinowych pielęgniarek kontraktowych gwałtownie wzrosła —w latach 2019–2022 o 106%.

Istnieje wiele sposobów, dzięki którym pracodawcy z sektora opieki zdrowotnej mogą obniżyć koszty pracy i płac, jednocześnie oferując konkurencyjne wynagrodzenie. Analizuj wynagrodzenia za nadgodziny i premie, takie jak podwójne i potrójne wynagrodzenie, aby zidentyfikować działy, które rutynowo płacą więcej. Dokonaj przeglądu struktury zarządzania i w miarę możliwości zredukuj liczbę stanowisk. Pozwoli to nie tylko zaoszczędzić pieniądze, ale także pokaże pracownikom pierwszej linii, że kierownictwo nie jest zwolnione z cięcia kosztów. Być może najważniejsze jest to, aby w miarę możliwości zmniejszać zależność od pracowników kontraktowych — pielęgniarek i innych pracowników tymczasowych — którzy zazwyczaj otrzymują premie i są kosztowni do zastąpienia.

12. Bycie na bieżąco z najnowszymi technologiami

Technologia przekształca opiekę zdrowotną w takim samym stopniu jak każdą inną branżę. Lekarze i pielęgniarki przyjmują teraz pacjentów zdalnie, zwłaszcza osoby starsze i zarażające, co pozwala zaoszczędzić czas i poprawić bezpieczeństwo. Dokumentacja medyczna od dawna jest prowadzona w formie cyfrowej, a personel kliniczny może gromadzić dane, czasami w czasie rzeczywistym, z urządzeń noszonych przez pacjentów bądź w nich wszczepionych.

Jednakże technologia medyczna wciąż się rozwija, a wielu pracowników klinicznych za nią nie nadąża, ponieważ niektóre systemy wiążą się ze stromą krzywą uczenia się. Działy kadr muszą zapewnić obowiązkowe szkolenia w zakresie nowych systemów medycznych i ułatwić pracownikom zmianowym znalezienie czasu na ukończenie kursów. Zatrudnianie pracowników znających się na technologii to dobry pomysł, choć na trudnym rynku pracy pracodawcy nie zawsze mogą być wybredni.

System Oracle HCM dla sektora opieki zdrowotnej: recepta na wyzwania kadrowe

Aby sprostać licznym stojącym przed nimi wyzwaniom, działy kadr z sektora opieki zdrowotnej potrzebują wydajnych technologii, a nie chaotycznego zestawu niepołączonych ze sobą systemów.

Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) umożliwia dostawcom usług opieki zdrowotnej planowanie, tworzenie i optymalizację procesów kadrowych oraz zarządzanie nimi; w ten sposób mogą budować kulturę, która pomaga zapobiegać wypaleniu zawodowemu pracowników i zmniejszać rotację. To kompletne rozwiązanie, które łączy wszystkie procesy kadrowe w całym systemie opieki zdrowotnej. Zapewnia ono jedno wspólne źródło danych, które pomaga działom kadr podejmować lepsze decyzje i wyprzedzać zmieniające się potrzeby pracowników.

Zwiększ możliwości rozwoju zarówno dla klinicystów, jak i członków personelu medycznego niebędących klinicystami, i ułatw pracownikom zdobywanie nowych umiejętności dzięki spersonalizowanej nauce opartej na rolach oraz intuicyjnym narzędziom do zarządzania wydajnością i rozwoju kariery — wszystko w jednym miejscu. Twórz plany kadrowe, które poprawiają zarówno wydajność, jak i opiekę nad pacjentami, jednocześnie niwelując wypalenie zawodowe. Usprawnij samoobsługę, umożliwiając pracownikom dostęp do systemów kadrowych, w tym ich własnych danych, w pracy lub w domu za pośrednictwem urządzeń mobilnych. Korzystaj z automatyzacji, aby szybciej zatrudniać i pozyskiwać najlepszych kandydatów, a także polegaj na narzędziach komunikacji online, aby zbierać opinie pracowników i budować połączone, oparte na współpracy środowisko, które zachęca pracowników do pozostania.

Kluczowe wyzwania kadrowe w opiece zdrowotnej — najczęściej zadawane pytania

Czym zajmuje się dział kadr w sektorze opieki zdrowotnej?
Obowiązki działów kadr w sektorze opieki zdrowotnej znacznie wykraczają poza zarządzanie zatrudnianiem, wdrażaniem pracowników i listami płac oraz inne tradycyjne zadania. Pomagają one również ludziom odnieść sukces jako świetni klinicyści, menedżerowie lub współpracownicy. Na dzisiejszym napiętym rynku pracy w sektorze opieki zdrowotnej dział kadr odgrywa kluczową rolę w ograniczaniu wypalenia zawodowego i rotacji personelu poprzez tworzenie lepszych harmonogramów, prowadzenie kompleksowych szkoleń dla pracowników i oferowanie konkurencyjnych wynagrodzeń.

Które z głównych działań kadrowych jest najtrudniejsze w sektorze opieki zdrowotnej?
W obliczu trwającego niedoboru talentów największym wyzwaniem kadrowym w opiece zdrowotnej jest przyciągnięcie i zatrzymanie utalentowanych pracowników — w szczególności lekarzy specjalistów i pielęgniarek.

Jakie są główne cele działu kadr w sektorze opieki zdrowotnej?
Wśród wielu celów specjalistów ds. kadr pracujących w sektorze opieki zdrowotnej znajdują się m.in. wyszukiwanie i zatrzymywanie odpowiednich talentów, słuchanie i wspieranie pracowników wykonujących stresujące zadania, utrzymywanie zgodności z przepisami dotyczącymi ochrony prywatności i innymi regulacjami oraz zapewnianie wszystkim pracownikom szkoleń, których potrzebują, aby doskonalić się zawodowo i rozwijać karierę.

Zrzut ekranu dotyczącego zamawiania demonstracji oprogramowania HCM

Sprawdź Oracle Cloud HCM — najbardziej kompletne i ujednolicone chmurowe rozwiązanie HCM.