障がい者採用

日本オラクルでは障がい者の方々を積極的に採用しています。そのために日本オラクルでは社員に対する充実した教育を提供するとともに社員にとってより働きやすいワークスタイルを提供してきました。たとえばフレキシブルに対応できる勤務体系やWork@Homeの導入（在宅勤務支援）が例に挙げられます。これらは社員が個人の能力を最大限発揮できる環境を整えるものです。

障がい者に対する考え方

日本オラクルでは障がい者に対しても同じように個人の能力を発揮できるよう環境を整える必要があると考えています。ただ、その必要となる環境はそれぞれによって異なるため、ご本人に合ったサポートと希望する職種内容を相談して決めていきます。

提供できるポジション

日本オラクルでは新卒採用、またキャリア採用ともに年間を通して募集をしております。それぞれのサイトに掲載している職種はもちろん、それぞれの方が「やってみたいこと」、「チャレンジしたいこと」に可能な限りのチャンスを提供していきたいと思っております。

応募方法

採用における個人情報の取扱いについての規約を同意した上で、次のメールアドレスに履歴書、職務経歴書（書式自由）をPDFもしくはWord等のファイルを添付し、ご送信下さい。

送信先： 採用企画部 障がい者採用チーム / career_jp@oracle.com

=基本方針=

ダイバーシティ&インクルージョンを経営戦略の一つとし、事業の継続的な成長を目指すため、次世代育成支援推進、女性活躍推進を目的とした行動計画を掲げ、多様性の推進に資する具体的な取り組み推進する。

=目標=

• 次世代育成推進
  • 男性社員の育児参加を促進する様々な施策の推進し、政府目標育休取得率30%に向けた継続的な取り組みを推進する。
  • 柔軟な勤務制度の整備と活用を通じて社員のワークライフバランスの推進を図る。
  • NPOや地域との交流等による子どもの健全な育成に資する取り組みを推進する。
• 女性活躍推進推進
  • 管理職に占める女性の比率を今後3年間で5%向上することを目標とした継続的な取り組みを推進する。
  • 女性活躍推進を目的としたERG（Employee Recourse Group）の活動を通じた全社的な活動展開を図る。
  • 女性管理職候補の育成により、リーダーシップ層での女性のプレゼンス向上に努める。

=行動計画期間=

2023年4月1日から2028年3月31日

= 取組内容 =

経営トップによる女性活躍推進、ダイバーシティ&インクルージョンに対するコミットメント
（2023年4月1日乃至2028年3月31日）

• 経営トップからのメッセージ発信
  • ガバナンスコードにおける女性活躍推進を含むダイバーシティ&インクルージョン（D&I）をに関する取り組み方針の宣言。
  • 事業運営方針発表の場での女性活躍推進、D&Iに関する説明など。
• 経営層による活動展開
  • 女性活躍推進、D&Iをテーマとした全社員対象としたパネルディスカッションの実施。
  • 女性管理職候補者に向けたメンタリングの実施。
  • 社内に「D&I Committee」の設立。

女性社員の積極的採用の推進
（2023年4月1日乃至2028年3月31日）

• 採用募集時における女性社員向けのアピールの実施
  • Webサイトで、ロールモデルとなる女性社員や当社の女性活躍推進の取り組み内容の紹介など。
• 採用者、退職者の状況を定期的な把握・分析
  • 部門・職種別の採用状況や退職率や退職事由の分析など。
• 女性の採用候補者母集団の形成
  • 女性向けの潜在的採用候補者に向けたネットワーキングやワークショップ等のイベント実施など。

女性活躍推進、ダイバーシティ&インクルージョンに対する管理職層への意識方改革
（2023年4月1日乃至2028年3月31日）

• 管理職研修においての啓発活動の実施
  • ダイバーシティ&インクルージョンを新任管理職研修の内容に組み込み、管理職向けの啓発を行う。
• 男性の育児参加への理解促進
  • 出産予定の社員及び配偶者が出産予定の社員向けに出産・育児に関する計画書のテンプレートを会社が提供し、作成された計画書をマネジャーに共有することで育児休暇取得への理解の推進及び雰囲気作りを醸成する。
• 女性活躍推進の方針の理解と実践
  • 女性活用推進の目標に対する進捗状況の社内共有とそれを踏まえた啓発活動の実施。
  • 事業部単位にD&Iの取り組みの推進を担うD&I Initiative Leader（管理職）を任命し、女性活躍推進に向けた取り組みの企画と活動を推進。
  • 経営トップの女性活躍推進に向けた方針を理解し、それを踏まえた部門運営の展開。

男性社員が育児休職を取得できるようにするための取組の実施
（2023年4月1日乃至2028年3月31日）

• 男性社員が育児休職を取得しやすい職場環境の醸成に向けた取組の実施
  • ワーキング・ペアレンツの社内ロールモデルの実例紹介や意見交換会等を通じて、男性社員の育休取得や子育てに参画しやすい職場環境の醸成に向けた取組を実施。
  • 活動期間内での男性育休取得者を継続的に増加
    当該活動期間内に政府目標値達成30%に向けた継続的な取り組みの実施。
  • 男性の育児参加促進に向けた休暇制度の拡充
    現行の特別有給休暇制度の適用範囲を拡大、配偶者の出産時と育児事由で有給休暇が適用可能とする。
  • 男性社員の育児参加への理解促進
    出産予定がある社員（配偶者が出産予定の男性社員含む）に出産から育児期間における対応事項や休暇取得を確認できる様式を用意
    家族や職場内での対応事項の整理や情報共有の一助とするとともに、男性社員の育児参加に対する理解を促進を図る。

女性活躍推進、ダイバーシティ&インクルージョンに対する社員の意識方改革
（2023年4月1日乃至2028年3月31日）

• ERG(Employee Resources Groups)活動の推進
  • Oracle Women’s Leadership（OWL）の活動をはじめとした女性社員の意識向上のための活動の推進。
  • 社内コミュニケーションプラットフォーム（Slack）にて育児についての悩みや雑談を社員同士で共有し、助け合うコミュニティの作成・運用。
• 社内研修、啓発活動の実施
  • ダイバーシティ＆インクルージョン推進に資する各種研修やイベントの展開など。
• 国際女性デーにおけるイベント展開
  • 自社の国際女性デーへの賛同、サポート、具体的な取り組み内容等を社内外に表明。
  • 社外講師によるダイバーシティ経営についての必要性等の基調講演を通じての啓発活動の推進。
  • 経営層からの全面的な女性活躍推進活動に対する明確な意思表明による社員全体の意識向上。

女性管理職候補の育成と女性リーダーの登用
（2023年4月1日乃至2028年3月31日）

• 女性管理職育成プログラムの運用
  • 女性管理職候補者に対してリーダーシッププログラム及び経営層によるメンタリングの実施。
  • プログラム参加者同士によるネットワーキングによる相互支援体制の確立など。
• 各事業部門の登用会議における女性管理職登用比率の管理
  • Talent Review Boardにおける女性役員候補の選定、Gender Ratioの管理、事業部門の女性管理職登用に対する啓発活動の展開など。
• キャリア形成を支援する取り組みの展開
  • 部門/職種の壁を超えた主体的なキャリア形成に向けた異動プロセスの構築（ Internal Firstなど）。

ワーキング・ペアレンツが利用できる柔軟な勤務制度の整備と運用
（2023年4月1日乃至2028年3月31日）

• 子育てと業務の両立を支援する勤務制度の運用
  • 育児を事由に、子が小学校就学始期まで利用できる時間限定勤務制度（所定労働時間のみの勤務）ならびに時間短縮勤務制度の 運用。
  • 産休開始前に、会社から産休中～育休～復職までの社内での取り扱いや社会保険手続き等について個別にガイダンスを実施、あわせて社内イントラネットでの情報掲載によって、ワーキング・ペアレンツの継続勤務を支援する取組を実施。
  • 女性の産前産後休暇とは別に男性社員が配偶者の出産にあたり「出産休暇」として3日の有給休暇の適用が可能。
  • 不妊治療を受ける社員は傷病休暇（有給として年間5日・1時間単位で申請可能）を適用可能。
• 勤務時間の適正化向けた取り組みの推進
  • 勤務時間の適正化、休暇取得促進など、ワークライフバランスに配慮した働き方の推進。
• 場所や時間に依存しない柔軟な働き方の推進
  • リモートワークの活用によるオフィス勤務とのハイブリッドな働き方の推進、時間限定・時間短縮勤務制度及びなど、より柔軟な勤務制度活用など。
• 出産サポート、産休・育休取得促進に向けた活動の展開
  • 産休開始前に、会社から産休中～育休～復職までの社内での取り扱いや社会保険手続き等について個別にガイダンスを実施、あわせて社内イントラネットでの情報掲載によって、ワーキング・ペアレンツの継続勤務を支援。
  • 妊活支援策を目的とした新たな休暇制度の導入。
  • 男性社員の育児休職取得促進に向けた活動の展開。

育児・介護のための福利厚生制度の拡充
（ 2023年4月1日乃至2028年3月31日）

• ファミリー・デイの実施
  • 子供の夏休み時期等を利用し、家族（子供と配偶者など）がオフィス内を見学し、パパ・ママの職場環境を知る場を設定。
  • 子供が保護者が参加する様々なイベントを企画し、子供が保護者の職場を通じての社会学習等の機会を提供。
    • 簡単なプログラミング等を実践し、当社の事業内容であるITに興味を持ち、次世代の就労に繋げられるイベント
    • 外部団体との共催により、家族で森林環境や海洋環境、あるいはオーガニック農業を通じた自然環境やSDGsに関して学ぶイベント、等々

子供が保護者の職場を見ることができる「参観日」の実施
（2023年4月1日乃至2028年3月31日）

• カフェテリア・プラン（選択型福利厚生制度）による、育児、介護関係の費用補助の運用
  • 育児や介護に関わる各種サービス利用の費用をカフェテリア・ポイントで費用補助し、利用支援を行う制度の運用。
  • 育児や介護に関わる各種サービスの割安での利用ガイドを社内イントラネットで情報提供。
  • 育児休職・介護休職適用者支援に向けた制度利用説明会の実施。

子どもの健全な育成のための活動等を行うＮＰＯ等への支援実施
（ 2023年4月1日乃至2028年3月31日）

• 子どもの健全な育成のための活動等を行うＮＰＯ等への支援実施

  コーポレート・シチズンシップ活動の一環として「子どもの教育」と「職場のダイバーシティ＆インクルージョン」に焦点を当て、非営利団体に寄付を実施。

  • 特定非営利活動法人 フローレンス
    共働き・ひとり親家庭を病児保育でサポートする活動を展開
  • 特定非営利活動法人 Learning for All
    貧困を原因として学習機会が不足している子どもに対し、選抜/育成されたボランティア教師とのマッチング（学習支援事業）を実施
  • 特定非営利活動法人 FEE Japan
    LEAF（森林環境教育プログラム）を通じて、子どもたちに森林とその価値についての環境教育を提供
  • 特定非営利活動法人 ブリッジフォースマイル
    児童養護施設の子どもたちに向けた支援を目的とした奨学金支援プログラム「カナエール」と職業体験プログラムを提供
  • 認定特定非営利活動法人 グッド・エイジング・エールズ
    LGBTの支援団体であり、子供向けの性的マイノリティ支援活動も展開
  • みらいの森
    児童養護施設に暮らす子どもたちが自然の中で自尊心を育む活動を実施
  • SEGO Initiative
    海や里山で環境問題に取り組み、家族で参加できる環境プログラムを提供

全社員に対する活動参加の呼び掛けやボランティア活動の会場として会社施設の提供する等、寄付のみならず、支援活動自体への参画も促進。

日本オラクルでは、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。また、女性活躍推進法に準拠した積極的な取り組みにも注力しています。最新の公開データはこちらの内容となります。

FY23

女性管理職比率：14.4%

男女別育休取得率：女性 88% 男性18%