Guia de estratégia de retenção de funcionários: 25 maneiras de reter os melhores talentos
Amber Biela-Weyenberg | Estrategista de Conteúdo | 20 de maio de 2024
Globalmente, 93% das organizações se preocupam com a retenção de funcionários, de acordo com uma pesquisa do LinkedIn de 2023 com mais de 2.200 profissionais de RH e desenvolvimento de aprendizado e funcionários que usam serviços de aprendizado. As organizações costumam ter dificuldade para encontrar e manter talentos com as habilidades, a experiência e o conhecimento vitais para o sucesso dos negócios. Reconhecendo o impacto significativo da rotatividade de pessoal nos negócios, mais líderes de RH estão examinando estratégias de retenção de funcionários para dar aos funcionários motivos mais convincentes para permanecer em suas empresas.
O que é retenção de funcionários?
Retenção de funcionários é a capacidade de uma organização de manter os funcionários na empresa e reduzir a rotatividade indesejada. Muitas vezes, há uma ênfase em reter os melhores talentos, o que significa que os indivíduos são considerados experientes, qualificados e altamente produtivos. A retenção também se concentra em manter as pessoas nas funções essenciais para a entrega de um produto ou serviço, como trabalhadores de linha de produção em uma fábrica, assistentes de enfermagem certificados em um centro de cuidados de longo prazo ou servidores e chefs em um restaurante. A retenção de funcionários tem sido uma área de foco para as equipes de recursos humanos, mas é cada vez mais importante à medida que se torna mais desafiador preencher posições.
Uma pesquisa do ManpowerGroup de 2023 com mais de 40.000 empregadores em todo o mundo revelou que 75% têm dificuldade para encontrar pessoas que tenham as habilidades de que a empresa precisa. Às vezes, isso ocorre porque apenas um pequeno segmento do pool de talentos tem essas habilidades, o que é um desafio comum ao contratar para funções que trabalham com tecnologias emergentes. Às vezes, é porque a habilidade leva tempo e treinamento para aprender e está em alta demanda consistentemente – pense em enfermeiros, soldadores, motoristas de caminhão e contadores. E às vezes é porque uma organização está basicamente procurando uma agulha em um palheiro – uma pessoa com uma combinação única de habilidades e experiência.
Além disso, em um mercado de contratação desafiador, encontrar candidatos adequados é apenas metade da batalha – eles também precisam aceitar a oferta de emprego. Se uma empresa não oferecer incentivos competitivos e um ambiente de trabalho e cultura interessantes, não só terá problemas para reter funcionários, mas também terá dificuldade em contratá-los antes de mais nada. E, em última análise, quanto mais tempo uma empresa gasta lidando com a rotatividade de pessoal – incluindo encontrar e integrar pessoas, e depois deixá-las ambientadas e produtivas em suas funções – menos tempo a força de trabalho tem para dedicar a atividades mais inovadoras e estratégicas.
Principais conclusões
- A retenção de funcionários é a capacidade de uma empresa de manter os funcionários, geralmente com um foco particular em reter funcionários de alto desempenho e funcionários em funções críticas e difíceis de preencher.
- A retenção de funcionários afeta os negócios de muitas maneiras, incluindo o efeito na produção, no moral, na produtividade, no sentimento do cliente e nos resultados financeiros, porque substituir funcionários é caro.
- Estratégias eficazes de retenção de funcionários incluem oferecer programas de desenvolvimento de carreira, melhorar a cultura, treinar gerentes para reter funcionários, investir em programas de diversidade e oferecer remuneração e benefícios justos.
Explicação de estratégias de retenção de funcionários
As estratégias de retenção de funcionários são exatamente o que parecem: maneiras como a sua organização pode motivar os funcionários a ficarem na empresa. A retenção de funcionários é influenciada por tudo o que uma pessoa pode gostar ou não gostar em um trabalho, como pagamento, benefícios, cultura da empresa, gerentes, políticas de folga, oportunidades de trabalho remoto e muito mais. As empresas devem criar políticas em torno dessas áreas com atenção em como elas prejudicarão ou ajudarão a retenção de funcionários.
Uma maneira popular de pensar sobre retenção é em termos da Teoria de Dois Fatores de Herzberg, originalmente publicada em 1959. Herzberg, que era psicólogo, conduziu uma pesquisa de força de trabalho com seus colegas, e eles propuseram que a satisfação e a insatisfação no trabalho são afetadas por dois conjuntos de fatores: fatores de higiene e fatores de motivação. Fatores de higiene ou externos incluem condições de trabalho, salário e políticas da empresa. Fatores de motivação incluem potencial de crescimento, trabalho significativo, reconhecimento e outros aspectos relacionados ao trabalho em si. Idealmente, os funcionários têm experiências positivas com ambos os conjuntos de fatores, criando uma força de trabalho engajada e produtiva. No entanto, às vezes os funcionários têm sentimentos mistos. Um funcionário que está feliz com suas condições de trabalho (um fator de higiene), mas que não se sente apreciado (um fator de motivação), pode ser menos propenso a fazer mais do que o mínimo. A teoria também sugere que, mesmo que alguém ame seu trabalho, é mais provável que saia de uma organização se não estiver contente com o salário ou as políticas da empresa. A pesquisa conclui, logicamente, que as forças de trabalho que têm experiências ruins com ambos os conjuntos de fatores provavelmente sofrem de alta rotatividade.
Embora tenha havido críticas à Teoria de Dois Fatores de Herzberg – por exemplo, algumas pessoas dizem que ela assume que todos valorizam as mesmas coisas – ela ainda é uma estrutura útil para os líderes de RH considerarem ao tratarem da retenção de funcionários. Ao identificar fatores que prejudicam a experiência do funcionário, eles podem ajudar suas organizações a encontrar soluções ou, pelo menos, maneiras de tornar esses aspectos menos insatisfatórios. Além disso, os líderes de RH podem ajudar a amplificar aspectos significativos do trabalho para aumentar a satisfação e a retenção dos funcionários.
Por que os funcionários estão pedindo demissão?
Os funcionários estão se desligando de suas organizações por muitos motivos, e é por isso que a maioria dos profissionais de RH conduzem entrevistas de desligamento quando alguém pede o desligamento. Eles querem entender se a empresa deve resolver um problema crônico que está prejudicando a retenção. Alguns motivos comuns são bem compreendidos, começando com a remuneração. Um total de 82% dos 4.000 funcionários dos EUA e do Reino Unido entrevistados pela Korn Ferry em 2023 disse que deixaria seu trabalho atual por um salário mais alto ou benefícios melhores.
Claro, dinheiro não é tudo. Quando o Boston Consulting Group perguntou a mais de 11.000 funcionários o que eles queriam em um trabalho, eles listaram melhores salários e benefícios. No entanto, fatores emocionais foram os mais importantes quando eles reformularam a pergunta para saber: Quais atributos fazem você querer ficar com um empregador? Tratamento justo e respeito, fazer um trabalho agradável, ter segurança no trabalho, sentir-se valorizado e apreciado e sentir-se apoiado foram citados antes da remuneração. A mesma pesquisa descobriu que mais de um quarto dos funcionários se vê deixando seu empregador dentro de um ano.
Outros fatores que influenciam o atrito dos funcionários incluem gerentes ruins, burnout, falta de oportunidades de desenvolvimento profissional, baixa autonomia e tédio. Mas as experiências negativas não são as únicas razões pelas quais os funcionários se desligam. Às vezes surge uma oportunidade incrível que um funcionário não pode deixar passar. Por mais estranho que pareça, esse é o melhor cenário em relação a atrito – o funcionário estava feliz e não estava procurando. No entanto, uma organização ainda pode considerar se pode fazer mais para criar oportunidades semelhantes e se precisa analisar novas oportunidades e avanços de forma mais ativa para funcionários de alto desempenho no futuro.
Por que a retenção de funcionários importa
Hoje é comum que os funcionários mudem de empregador, com o tempo médio de permanência sendo de 4,1 anos, de acordo com pesquisa divulgada pelo Departamento de Trabalho dos EUA em setembro de 2022. O estigma associado a mudar de emprego praticamente desapareceu, colocando mais pressão sobre os profissionais de RH para gerenciar a força de trabalho com eficácia, analisando e resolvendo as causas de atrito para fortalecer a retenção. Esse processo é vital porque o atrito dos funcionários afeta negativamente os negócios de várias maneiras.
- Recrutar e contratar é caro. Há muito debate e pesquisa sobre quanto custa preencher uma posição, mas não há como negar que o RH gasta muito tempo e orçamento em recrutadores e serviços de terceiros para preencher vagas abertas. Edie Goldberg, fundadora da empresa de gestão de talentos E.L. Goldberg & Associates, estima os custos monetários e não monetários em três a quatro vezes o salário de uma posição. A Society for Human Resource Management coloca o custo médio por contratação em quase US$ 4.700. Embora o custo específico possa ser debatido, a conclusão é que o recrutamento demanda dinheiro, tempo e experiência que poderiam ser gastos de forma mais estratégica se as taxas de retenção de funcionários fossem maiores.
- A retenção afeta a satisfação . As baixas taxas de retenção causam uma sensação de instabilidade na força de trabalho, levando outros funcionários a questionarem se devem procurar um novo emprego. Se uma pessoa deixa uma equipe, é mais provável que outra faça o mesmo, prejudicando o moral. Da mesma forma, uma forte retenção sugere que as pessoas consideram a empresa um lugar para ficar e construir uma carreira.
- A produtividade diminui. À medida que os funcionários assumem temporariamente mais tarefas para compensar a falta e os recursos são desviados dos projetos para se concentrar em preencher uma posição, a produtividade diminui, especialmente quando um funcionário de alto desempenho pede demissão.
- Produção reduzida. A baixa retenção pode ameaçar a capacidade principal de uma empresa de entregar seus produtos e serviços. Há uma razão para as empresas de caminhões dos EUA exibirem em seus veículos anúncios de emprego em meio a uma escassez nacional de motoristas de caminhão comerciais. E se você está sofrendo declínio da satisfação e da produtividade devido à má retenção, a produção inevitavelmente sofrerá ainda mais. Além disso, quando a organização perde um funcionário com amplo conhecimento do setor, ela perde insights inestimáveis, então as equipes podem não ter acesso a conhecimentos relevantes, resultando em decisões insuficientes.
- Impacto na experiência do cliente Não é de surpreender que os fatores listados acima afetem negativamente a experiência do cliente. Funcionários infelizes, ou pessoas distraídas por mudanças no departamento ou por mais trabalho assumido, não são tão motivados a ajudar os outros. A retenção de funcionários se correlaciona com as pontuações de satisfação do atendimento ao cliente.
25 estratégias de retenção de funcionários
As equipes de RH podem usar muitas estratégias diferentes de retenção de funcionários que afetam diferentes áreas do gerenciamento de capital humano para aumentar a experiência do funcionário e o valor dos negócios. Confira 25 das mais eficazes.
1. Ofereça um pagamento justo
Os funcionários que acreditam que são mal pagos são mais propensos a procurar outro emprego; logo, a retenção de funcionários começa com o pagamento de remunerações competitivas. As empresas devem revisar regularmente os salários a partir de uma análise de mercado e de uma perspectiva de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) para garantir que as pessoas recebam um salário justo. A inflação aumentou o desafio. Os funcionários que não recebem aumentos de custo de vida sentem que estão sofrendo um corte salarial e são mais propensos a ficarem insatisfeitos com o empregador.
2. Recrute de forma competitiva
Encontrar as pessoas certas para preencher funções abertas é fundamental para a retenção de funcionários, já que essas pessoas têm maior probabilidade de serem felizes, produtivas e bem-sucedidas. Mas as lacunas de habilidades deixaram mais empresas competindo para encontrar os candidatos certos em um pool de talentos menor. Em média, 75% dos empregadores têm problemas para preencher funções abertas, de acordo com uma pesquisa do ManpowerGroup de 2023 com mais de 40.000 empregadores em 41 países. As empresas devem avaliar o mercado e analisar seus salários, benefícios e outras ofertas para garantir a competitividade e aumentar a probabilidade de atrair e contratar os melhores candidatos. Elas também precisam estar cientes de sua reputação como empregador e tomar medidas para garantir que os candidatos qualificados estejam cientes tanto da marca quanto de vagas de emprego específicas.
3. Contrate com mais inteligência
Os candidatos que têm uma experiência positiva durante a fase de aquisição de talentos são mais propensos a aceitar uma oferta de emprego e ter uma boa impressão da empresa, tornando mais provável que eles permaneçam mais tempo. O RH pode melhorar essa etapa eliminando o incômodo de criar perfis, garantindo que as candidaturas sejam fáceis de preencher, comunicando ativamente informações relevantes em cada etapa e acelerando o processo de contratação. Além disso, o RH pode usar a automação para enviar e-mails e textos personalizados aos candidatos em vários estágios e automatizar fluxos de trabalho, como aprovações de ofertas, para melhorar a experiência de recrutamento. Os gerentes de contratação podem garantir que os candidatos entendam a função, as pessoas com as quais trabalharão e a cultura da empresa na qual estão ingressando.
4. Melhore a integração
A integração é vital para o sucesso de um novo funcionário. As organizações podem aumentar as taxas de retenção ajudando cada funcionário novo a fazer conexões essenciais com as partes interessadas, respondendo às suas perguntas, ajudando-os a entender a cultura da empresa e dando-lhes as ferramentas necessárias para prosperar e rapidamente ser eficazes em sua função. Alguns softwares de RH orientam os funcionários durante o processo de integração, fornecendo informações relevantes de modo contínuo nos primeiros meses para ajudá-los a se adaptar. Além disso, algumas empresas têm um período de integração estendido que começa com a pré-integração, ajudando novos contratados a se familiarizarem com a cultura do local de trabalho antes do primeiro dia.
5. Ofereça benefícios que as pessoas querem
As empresas oferecem regularmente à sua força de trabalho seguro de saúde, odontológico e oftalmológico, mas a maioria dos funcionários quer e espera mais. Algumas organizações oferecem benefícios expandidos, como suporte à fertilidade, assistência a idosos, reembolso de mensalidade escolar e apoio à saúde mental. Considere consultar a sua força de trabalho para descobrir que tipo de suporte é mais importante. Uma pesquisa da Gallup descobriu que pagamento/benefícios foi o motivo mais comum para os funcionários se demitirem em 2023.
6. Invista no desenvolvimento profissional
As necessidades do funcionário e do empregador se alinham quando se trata de desenvolvimento de carreira. A maioria das pessoas quer e espera que sua organização as ajude a aprender novas habilidades para permanecer relevantes em suas funções e possivelmente assumir novas. Adaptar oportunidades de aprendizado aos funcionários é um grande incentivo para que eles permaneçam em uma organização e ajuda as empresas a se prepararem para o futuro. Seis em cada dez funcionários precisarão de treinamento antes de 2027 devido às crescentes lacunas de habilidades, relata o Fórum Econômico Mundial depois de uma pesquisa com 803 organizações (coletivamente empregando mais de 11,3 milhões de funcionários) em 2022 e 2023. Oferecer treinamento relevante requer que os líderes de negócios e as equipes de RH trabalhem juntos para garantir que a empresa ofereça o conteúdo de treinamento certo e o faça da maneira mais eficaz. Para fazer isso, eles precisam entender as habilidades e aspirações de carreira de seus funcionários. As empresas que não ajudam os funcionários a se adaptar correm o risco de ter uma força de trabalho pouco qualificada e perder alguns de seus funcionários mais motivados – aqueles que querem aprender.
7. Crie caminhos para o crescimento
Muitos funcionários querem se capacitar para permanecer empregáveis a longo prazo, e alguns querem subir na escada da carreira, o que requer que aprendam novas habilidades. As organizações podem dar aos funcionários acesso a programas de desenvolvimento de aprendizado adaptados às suas necessidades exclusivas. A mobilidade interna também é fundamental. Um estudo do Pew Research Center de 2023 com 5.188 adultos dos EUA revelou que apenas 33% estão extremamente ou muito satisfeitos com suas oportunidades de promoção no trabalho. Se uma organização não promove internamente, é mais provável que ela perca funcionários que acreditam que devem se desligar para passar para um nível mais alto.
6. Ofereça programas de mentoria
Os programas de mentoria são uma maneira de ajudar os funcionários ávidos aprender novas habilidades, navegar em suas carreiras e fortalecer seus laços com a organização. A empresa se beneficia quando funcionários mais experientes orientam outros e transmitem seu conhecimento institucional e do setor. Caso contrário, esses insights valiosos podem ser perdidos quando os funcionários se aposentarem. Muitos mentores também se sentem satisfeitos ensinando líderes emergentes, dando-lhes motivação adicional para permanecer no trabalho.
9. Treine os gerentes para reter
Grandes gerentes estão associados a uma redução de 72% no risco de atrito e um aumento de 3,2X na retenção de funcionários, de acordo com uma pesquisa do Boston Consulting Group. O segredo é que os gerentes tenham treinamentos, ferramentas, insights e incentivos para apoiar suas equipes. Em termos de treinamento, os gerentes podem se beneficiar da melhoria de suas habilidades de comunicação, escuta, empatia, resolução de conflitos e liderança. As organizações também podem incentivar os gerentes a buscar internamente primeiro ao preencher funções abertas. Também é benéfico fornecer ferramentas e insights, como materiais de aprendizado que eles podem compartilhar e dados que mostram o sentimento dos funcionários ao longo do tempo, para ajudá-los a orientar as equipes de forma mais eficaz e construir relacionamentos mais fortes.
10. Crie engajamento dos funcionários
Sabe-se bem que funcionários engajados têm taxas de retenção mais altas e maior produtividade devido à redução do absenteísmo, a um melhor bem-estar geral e a uma sensação de segurança psicológica que lhes permitem compartilhar livremente suas ideias. Criar um ambiente onde os funcionários se sintam respeitados e tenham um senso de pertencimento é fundamental para o engajamento e, consequentemente, a retenção. Um forte engajamento dos funcionários também pode oferecer às empresas uma vantagem competitiva. Em 2023, em média, 23% dos funcionários estavam engajados globalmente, de acordo com uma pesquisa da Gallup com mais de 120.000 funcionários. Mas nas empresas que seguem as melhores práticas de RH, 72% dos funcionários estavam engajados.
11. Comunique-se de forma transparente
A comunicação clara e honesta é um fator importante na construção de confiança com sua força de trabalho. Quando os funcionários não entendem por que a empresa toma certas decisões, eles ficam incomodados. Isso também aumenta a probabilidade de que eles não vejam como as contribuições deles ajudam a organização, o que é problemático porque, sem esse conhecimento, eles não conseguem encontrar sentido em seu trabalho. As empresas podem manter funcionários e gerentes na mesma página e ajudar a equipe a se sentir valorizada e respeitada, comunicando-se aberta e frequentemente sobre estratégia, cultura e políticas da empresa. Também é essencial garantir que as comunicações sejam relevantes e significativas, caso contrário, elas se tornam um ruído que os funcionários começam a ignorar.
12. Ofereça incentivos
Incentivos encorajam os funcionários a atuar no mais alto nível e permanecer em uma organização. Eles podem incluir um programa formal de reconhecimento de funcionários com pequenos presentes, bônus para funcionários que alcançam determinadas cotas ou limites ou folgas remuneradas extras concedidas por um trabalho bem feito. Os funcionários que se sentem reconhecidos e apreciados são mais propensos a ficar com o empregador. Incentivos também podem ser vantagens que a empresa oferece a todos os funcionários, como reembolso de mensalidade escolar, participação nos lucros ou programas de desconto.
13. Valorize a DE&I
Sentir-se aceito por quem você é, ser tratado de forma justa e ter as mesmas oportunidades que qualquer outra pessoa são fatores fundamentais para a retenção de funcionários, destacando a importância das iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DE&I). Como parte de seus esforços de DE&I, muitas empresas acompanham métricas como salários, promoções e atritos na força de trabalho para identificar vieses e corrigir disparidades. As empresas também podem tomar medidas para construir uma força de trabalho diversificada durante o processo de contratação publicando vagas em vários lugares para alcançar pessoas de diferentes origens e acompanhando os resultados.
14. Forneça feedback contínuo
Com muita frequência, os funcionários não têm certeza de como estão se saindo. Um total de 51% dos mais de 5.100 trabalhadores dos EUA incluídos em um estudo do Pew Research Center de 2023 disse que não está satisfeito com a quantidade de feedback do supervisor. Os funcionários querem orientação para ajudá-los a melhorar, além de incentivo e reconhecimento quando estiverem indo bem. Algumas empresas reconhecem que os colegas também podem fornecer feedback útil, especialmente quando se trata de reconhecer um ótimo desempenho e incentivar os funcionários a enviar feedback para os colegas durante as avaliações anuais. Sem feedback, os funcionários podem sentir que suas contribuições não importam ou a empresa não se importa, tornando-os mais propensos a se desligar.
15. Trabalhe continuamente na cultura
A cultura do local de trabalho engloba as crenças compartilhadas, comportamentos aceitáveis e atitude geral da força de trabalho. As culturas variam de acordo com a empresa, e não há um tipo de cultura “certo”. Quando se trata de retenção, os líderes devem ser consistentes sobre a cultura que nutrem e as ações que realizam e recompensam. E eles precisam ouvir e observar para ver se os funcionários aderem a essa cultura. As organizações que criam um senso de comunidade entre a força de trabalho melhoram a experiência e a retenção dos funcionários.
16. Engajamento em programas de CSR
Sessenta e cinco por cento dos millennials disseram à Korn Ferry que se sentiriam mais inspirados em uma empresa com uma boa política ambiental, social e de governança (ESG) – e que seriam mais leais. Isso é de acordo com uma pesquisa de 2023 com 4.000 profissionais nos EUA e no Reino Unido. Os funcionários geralmente esperam que suas organizações tenham programas de responsabilidade social corporativa (CSR) e levem a política ESG a sério.
17. Proporcione autonomia e escolha
Ninguém gosta de ser microgerenciado. Segundo 73% dos funcionários, este é o sinal número 1 de um local de trabalho tóxico, de acordo com uma pesquisa da Monster de 2023 com mais de 6.000 funcionários. Capacitar a força de trabalho para tomar decisões e dar a eles a liberdade de concluir tarefas de maneira que faça sentido para eles são práticas que provavelmente aumentarão a retenção de funcionários. Também é essencial garantir que a força de trabalho possa receber a ajuda de que precisa quando precisa. Muitas empresas usam chatbots e artigos da base de conhecimento para ajudar os funcionários a encontrar rapidamente respostas para perguntas, eliminando obstáculos frustrantes.
18. Considere o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
Longas horas gastas no escritório ou on-line respondendo emails tarde da noite afetam negativamente a experiência do funcionário, ainda mais quando esse comportamento é habitual. Isso provavelmente levará a um burnout e a maiores taxas de atrito. As organizações podem tomar medidas para garantir que sua cultura não promova esse estilo de vida ao incentivar os funcionários a terem um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal, oferecendo flexibilidade e respeitando os funcionários que se cuidam. Os líderes não devem apenas elogiar os funcionários que “fazem além”. Se os líderes normalizarem tirar folga remunerada, os funcionários serão incentivados a recarregar as energias e terão menos chance de sofrer um burnout.
19. Enfatize o trabalho em equipe
O trabalho em equipe é uma ótima maneira de promover um senso de comunidade e resolver melhor os problemas. Também pode melhorar a produtividade e explorar as perspectivas únicas das pessoas, ajudando-as a se sentirem valorizadas. As pessoas que gostam de suas equipes são mais motivadas a ficar em uma empresa. Os colegas de trabalho podem estar espalhados por todo o mundo ou operando em um local de trabalho híbrido, portanto, fornecer à sua força de trabalho ferramentas de comunicação colaborativa é vital para um trabalho em equipe eficaz. As empresas também podem incentivar o trabalho em equipe reconhecendo sua importância nas comunicações da empresa, destacando os sucessos da equipe e ajudando os gerentes a criar equipes colaborativas.
20. Crie planos de participação dos funcionários no capital social da empresa
Os planos de participação dos funcionários no capital social da empresa ajudam os funcionários a se sentirem mais conectados ao sucesso da empresa. A participação do funcionário pode ser alcançada tornando as concessões de ações e opções parte do pacote de remuneração, com períodos de aquisição que dão um incentivo para permanecer com a empresa ou oferecendo descontos para os funcionários comprarem ações. A participação do funcionário fortalece a conexão entre funcionário e empregador ao fazer a força de trabalho se sentir parte de algo maior e se beneficiar financeiramente se as ações da empresa subirem. As empresas também podem criar um programa de propriedade de ações de funcionários mais formal, ou ESOP, em que os funcionários são proprietários de toda ou parte da empresa. Uma vez que os funcionários devem vender sua parte de um ESOP caso se desliguem da empresa, eles são menos propensos a fazer isso se a empresa tiver um bom desempenho.
21. Invista em gerenciamento de mudanças
A mudança é constante e pode prejudicar os funcionários, causando fadiga, burnout e taxas de atrito mais altas. As empresas podem investir em programas de gerenciamento de mudanças para facilitar o impacto sobre os funcionários. Elas também podem considerar o uso de tecnologia incorporada à IA que pode ajudar a apoiar os esforços de comunicação, aumentar a produtividade e descobrir insights para ajudar a força de trabalho a passar pela transição com mais êxito. Além disso, as empresas devem equipar seus gerentes para lidar com a mudança, explicar por que isso está acontecendo e inspirar suas equipes. Ajudar os funcionários a conduzir bem essas mudanças pode melhorar a retenção.
22. Apoie o bem-estar dos funcionários
O Boston Consulting Group entrevistou 11.000 funcionários do mundo todo em 2023 e descobriu que os maiores fatores de retenção de funcionários não eram remuneração e benefícios. As necessidades emocionais que afetam o bem-estar geral de um funcionário estão no topo da lista. As pessoas são mais propensas a ficar com o empregador se se sentirem valorizadas, apreciadas, apoiadas e respeitadas. Elas também querem ser tratadas de forma justa, ter a sensação de segurança no trabalho e gostar do trabalho. As organizações devem pensar no bem-estar de forma holística. Programas de bem-estar e apoio à saúde mental são essenciais, mas outros fatores no local de trabalho afetam o bem-estar dos funcionários.
23. Reconheça o bom trabalho e os marcos
Os funcionários querem ser vistos e reconhecidos por suas contribuições para a organização. Embora o RH muitas vezes lidere programas formais de reconhecimento e cuide dos aniversários de marcos dos funcionários, as empresas podem ajudar os gerentes na valorização da força de trabalho. Algumas plataformas de RH têm ferramentas para que os gerentes os ajudem a construir melhores relacionamentos com os subordinados diretos por meio do reconhecimento. As notificações podem ser enviadas automaticamente para lembrá-los de agradecer a um funcionário por seus anos de serviço e falar com os subordinados diretos caso já tenha se passado um tempo. Se os gerentes não conversarem regularmente com cada subordinado direto, os agradecimentos merecidos não serão expressos. Além disso, as organizações podem compartilhar conquistas individuais e de equipe significativas em toda a empresa, promovendo uma cultura de valorização e reconhecimento.
24. Esteja ciente do burnout
O estresse é comum no trabalho. Baixos níveis de estresse podem motivar os funcionários, mas a Organização Mundial da Saúde diz que o estresse crônico no local de trabalho que não é bem gerenciado leva ao burnout. Os funcionários em estado de burnout estão exaustos, têm sentimentos negativos em relação ao trabalho e muitas vezes pedem demissão. As organizações devem treinar líderes em todos os níveis para detectar os primeiros sinais de burnout e intervir para ajudar os funcionários antes que seja tarde demais. É vital criar uma cultura de empresa onde o autocuidado seja promovido e os funcionários sejam incentivados a tirar férias e dias de folga antes que sua energia esgote.
25. Saiba quando deixar os funcionários irem embora
Se uma empresa tolera mau desempenho ou violações da cultura da empresa, é mais provável que seus melhores funcionários saiam frustrados. É importante que as organizações apoiem os funcionários, tenham planos para ajudá-los a melhorar quando não estiverem atendendo às expectativas e forneçam aos gerentes ferramentas para ajudá-los a progredir. Às vezes, a atenção e o suporte extra valem a pena, colocando o funcionário em um caminho melhor; às vezes, não valem. As organizações devem considerar cuidadosamente quando é hora de deixar um funcionário ir embora.
Como calcular a taxa retenção de funcionários
Calcular a taxa de retenção de funcionários é um processo simples. Primeiro, decida qual período você deseja avaliar. Divida o número de funcionários que a organização teve no último dia desse período, menos quaisquer novas contratações, pelo número que teve no primeiro dia. Em seguida, multiplique esse número por 100. Essa é a sua taxa de retenção de funcionários.
Retenção de funcionários = (número de funcionários que permaneceram durante o período de tempo/número de funcionários no início do período) x 100
Por exemplo, se você estiver medindo a retenção acumulada no ano, pegue o número de funcionários atualmente, subtraia o número de novas contratações feitas este ano e divida o resultado pelo número de funcionários que a organização tinha em 1o de janeiro. Multiplique o resultado por 100 para encontrar sua taxa de retenção de funcionários.
Personalize as experiências do funcionário com o Oracle ME
O Oracle ME, parte do Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM), é uma plataforma completa de experiência do funcionário que ajuda as organizações a oferecer uma experiência de trabalho excepcional para que os funcionários possam crescer e prosperar. Os recursos e as ferramentas incorporados no Oracle ME melhoram diferentes aspectos do trabalho. Por exemplo, o Oracle HR Help Desk, uma base de conhecimento de autoatendimento, e o Oracle Digital Assistant, um chatbot conversacional de IA, permitem que os funcionários encontrem respostas rapidamente e obtenham suporte quando precisarem. A assistência adicional vem do Oracle Journeys, que fornece orientação contextual para ajudar os funcionários a realizar tarefas relacionadas ao RH, e do Oracle Grow, que oferece uma experiência de aprendizado personalizada que unifica oportunidades de aprendizado, desenvolvimento de habilidades e mobilidade de talentos. Os gerentes também recebem suporte com o Oracle Touchpoints. O serviço permite que eles acompanhem o sentimento dos funcionários com insights personalizados da equipe e incentiva o envolvimento contínuo com os subordinados diretos. O Oracle ME promove ainda mais um sentimento de pertencimento e comunidade com o Oracle Connections, um diretório de força de trabalho interativo, e o Oracle Celebrate, que permite que os colegas reconheçam os esforços uns dos outros. O RH se beneficia da capacidade de se comunicar diretamente com a força de trabalho e medir o impacto das comunicações com o Oracle HCM Communicate.
Perguntas frequentes sobre Estratégias de retenção de funcionários
Qual é a diferença entre retenção de funcionários e rotatividade de funcionários?
Retenção de funcionários é quando uma organização mantém os funcionários na empresa, e rotatividade de funcionários é quando eles se desligam voluntariamente.
O que é um KPI de retenção de funcionários?
O KPI de retenção de funcionários mais comum é a taxa de retenção de funcionários. Para calculá-la, use o número de funcionários que sua empresa tem no final de um determinado período, subtraia o número de novas contratações feitas durante esse período, divida o resultado pelo número de funcionários no início do período e, depois, multiplique por 100. Uma empresa também pode considerar outras métricas, como taxa de rotatividade involuntária e pontuações de satisfação do funcionário.
Por que os funcionários estão pedindo demissão?
Os funcionários se desligam por muitas razões, como salários baixos, burnout, gerentes ruins, falta de oportunidades de desenvolvimento de carreira e sensação de desrespeito ou pouca valorização. O RH deve conduzir entrevistas de desligamento e acompanhar por que os funcionários se desligam para ver se um problema generalizado deve ser resolvido.