医療従事者の定着率を向上させるための7つの戦略

1. 適切な人材の採用

人材の維持は、まず採用から始まります。そのため、組織の文化に適合しそうなスキルや才能のある人材を見極める能力が重要となります。職種にもよりますが、医療機関が欠員を補充するには、3,000～7,000米ドルの費用と数か月から1年近い時間がかかります。そしてこの費用には、補充ができるまで一時的に対応する既存スタッフへの負担は考慮されていません。このような理由から、生産性が高く、長期にわたり働いてくれる人材を見つけるのが得策です。AIベースの人事システムは、組織がそのような人材を特定できるよう支援します。

2. 目的を持ったオンボーディング

あらゆる業界で、新入社員の3分の1近くが最初の6か月以内に離職しています。その主な理由は、従業員が、無視された、圧倒された、過小評価された、などと感じることです。雇用主は、計画的なオンボーディング・プログラムを用いて、新入社員が最初から自信を持てるようにすることで、このような問題を解決できます。

少なくとも、新入社員が、簡単にフォームに記入したり、システムやポリシー、および手順についてのトレーニングを受けたりできるようにする必要があります。これは規制が厳しいヘルスケア業界では特に重要です。最新の人材管理（HCM）システムの対話型デジタル・アシスタントは、新入社員が基本的な知識を習得するのに役立ちます。

一方、医療機関側は、新入社員との末永い関係を迅速に築けるよう、やりとりをパーソナライズする必要があります。例えば、新入社員には早い段階でメンターをつけ、初日には社内ツアーとチームランチを企画したり、同僚やシニアリーダーに新入社員を紹介したりします。また、組織全体の電子メールで新入社員を正式に紹介して、興味深いバックグラウンド情報をシェアしたり、初期の課題に関するフィードバックを定期的に尋ねたり、成功を讃えたりします。

3. スケジューリングに柔軟性を持たせる

十分な人手がない中、医療従事者に長時間労働を強いることは、医療従事者を疲弊させ、競合他社や他の職種に流出させる元凶となります。医師、看護師、サポートスタッフの中には、固定された予測可能なスケジュールを好む人もいますが、その一方、いつ、どこで働くかについて、多少の柔軟性と多様性を好む人もいます。誰もが健康的なワークライフ・バランスを望んでいるのは間違いありません。

医療機関グループの中には、医師やサポートスタッフの不足を補うために、時差出勤やシフトの重複など、従来とは異なるスケジュールを用意しているところもあります。また、従業員自身がスケジュールを設定できる医療機関もあります。これは、若い世代や、家庭を持つ人、超過勤務手当を稼ぎたい人などにとっては魅力的なオプションとなっています。

また、グループ内に人材派遣会社を設立し、拠点間で医療従事者をシェアしているところもあります。例えば、Novant Healthでは、「フロートプール」内の数百人の看護師が、カロライナ州にあるシステム内の15の病院と360の診療所を巡回しています。インドの大手病院グループは、放射線科や研究室などの専門医のためにはリモート勤務を、その他の専門医のためにはハイブリッドモデルを採用しており、若い医師や家庭を持つ人にとって魅力的な勤務形態となっています。

ここでも、テクノロジーは重要な役割を果たしています。Zoomをはじめとするビデオ会議ソフトウェアの普及により、医師や患者は、病状について簡単にバーチャルで話し合えるようになりました。また、病院や診療所にとっては費用対効果が高く、介護者や患者にとっては伝染病対策の観点から安全性が高いものとなっています。

病院システムの中には、リモートのスタッフが患入院患者の受け入れ業務を担当できるようにするため、「バーチャル看護」の実用化を検討しているところもあります。このモデルでは、現場の看護師が患者の身体検査を行い、リモート看護師がアレルギー、薬、病歴などのデータを更新することができます。また、患者の退院時には、リモートの看護師がオーダーやドキュメントを確認し、患者を教育し、薬局側の情報が正しいかどうかをチェックすることができます。

一方、AIベースの人材計画アプリケーションは、マネージャーが患者の需要の急増を予測し、それに応じて医師のスケジュールを設定するのに役立ちます。新型コロナウイルスのパンデミック時、ニューヨーク州の大規模医療システムの1つであるNorthwell Healthは、クラウドHCMシステムのダッシュボードを使用して、看護主任が患者の流入やスタッフの募集、リソース要件について常に把握できるようにしました。

4. 専門家のエンゲージメントの向上

人事担当者が従業員エンゲージメントの向上について語るとき、一般的には、従業員とより個人的なレベルでつながり、彼らのロイヤルティを育むために雇用主が取るべき措置について語ることが多くあります。また、従業員エクスペリエンスの向上について語ることもあります。

雇用主と従業員のつながりを育み、管理するための戦略として、医療従事者やサポートスタッフに対して、それぞれのバックグラウンドや状況に基づいた個別のキャリアガイダンスを提供することが挙げられます。また、医療機関の雇用主は、定期的に従業員アンケートを実施し、組織を改善する方法についてフィードバックを促しています。また、燃え尽き症候群を防ぐために、介護士にメンタルヘルス・サービスを提供したり、同業者のコミュニティでアドバイスやサポートを受けられるようにもしています。目標は、従業員が仲間や経営陣と定期的にエンゲージメントし、感謝の気持ちや帰属意識を高められるような文化を作ることです。

5. 給与やその他の報酬について常に最新の情報を得る

多くの人は、医療従事者と聞くと崇高な仕事だと思うかもしれません。しかし、現場の厳しさや競争が激しい市場を考えると、誰もが自分の価値に見合った報酬を得たいと思うものです。医療機関の人事担当者は、外部のベンチマークデータを利用して、医療スタッフおよび契約社員に対する報酬プランを定期的に調整する必要があります。

ヘルスケア業界では、システム、消耗品、医療保険、暖房、電気など、あらゆるコストが上昇し続け、さらに人手不足が給与や賃金の上昇に圧力をかけいることが、問題をさらに複雑化しています。例えば、出張看護師サービスの価格はパンデミック時に3倍になり、現在も比較的高いままです。利用可能な資金には限りがあるため、医療機関は、従業員への報酬の支払い方法を工夫する必要があります。

金銭的なインセンティブとしては、競争力のある給与や福利厚生に加え、契約金や功労金、学費補助、保育手当、学生ローン返済プログラムなどがあります。また、医師の生産性やサービスの質に応じて報酬を支払う相対価値尺度（RVU）を用いたプランの人気も高まっています。

6. 十分な人数を雇う

医療従事者の不足は悪循環を生みます。医師や看護師などの医療従事者の数が足りないと、過労やストレス、燃え尽き症候群を引き起こし、その結果、医療従事者が職を離れ、人材不足がさらに深刻化します。残念ながら、簡単な解決策はありません。

病院や診療所レベルでは、雇用主が高校や大学、研修プログラムなどの機関とパートナーシップを結び、さまざまな専門レベルの人材を育成、採用する必要があります。

長期的には、十分な数の有能な専門家を教育し、訓練し、利用できるようにするために、官民協力による包括的な医療改革が必要です。米国病院協会は、米国の政策立案者に対し、メディケア資金によるレジデント（研修医）の上限撤廃、看護学校と教員への支援強化、高度な訓練を受けた外国人医療従事者へのビザの迅速化などの対策を求めています。

7. 医療従事者の事務処理の負担を軽減

医師や看護師が燃え尽き症候群により職業を離れるのは、過労だけが原因ではありません。彼らは日々の事務処理の多さにも不満を抱いているのです。この事務作業の負担は、近年、業界全体に広く浸透しています。2018年、70％の医師が、書類作成や管理業務に週10時間以上費やしていると答え、2017年の57％から上昇しました。2014年には、そうした作業に週10時間も費やしている医師は、全体の3分の1しかいませんでした。

考えられる問題の一つとして、ほとんどのEHRやその他の管理システムが、互いに連携していないことがあります。医療機関は可能な限りシステムを単一プロバイダーのプラットフォームに統合し、異なるベンダーから購入したシステム間の相互運用性を確保する必要があります。一方、AIベースの自然言語音声認識ソフトウェアを活用することで、医師は、書類作成やその他の事務処理に費やす時間を最小限に抑えることができます。Oracle Healthのマスター・プリンシパル・サイエンティストであるRebecca Laborde氏は、「日々のタスクの完了や情報へのアクセスのために、臨床ワークフロー内外の異種プラットフォーム間を行き来しなければならないことは、摩擦を生み、医療従事者のエクスペリエンスに悪影響を及ぼします」と指摘しています。