Wyzwania kadrowe w opiece zdrowotnej związane z pandemią COVID
Mark Jackley | Strateg ds. treści | 16 marca 2023 r.
Na początku 2020 roku, kiedy pandemia COVID-19 zaczęła szerzyć się na całym świecie, działy kadr w organizacjach z sektora opieki zdrowotnej znalazły się na nieznanym terytorium — spoczęła na nich odpowiedzialność za utrzymanie ciągłości pracy szpitali poprzez zapewnienie wystarczającej liczby pracowników do leczenia kolejnych fal zakażonych pacjentów. Do ich obowiązków należało między innymi zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa i pomocy w zakresie zdrowia psychicznego oraz dostosowanie zasad dotyczących planowania zmian, pracy zdalnej i innych kwestii.
Chociaż pandemia powoli zaczęła wygasać, COVID-19 nadal wiąże się z wieloma poważnymi wyzwaniami dla zespołów ds. kadr. Na szczęście kierownicy działów kadr wiele się nauczyli w ciągu ostatnich kilku lat, gdy musieli stawić czoła Wielkiej Rezygnacji, coraz mniejszej liczbie kandydatów, rosnącym kosztom pracy i strajkom oraz innym poważnym problemom.
Kluczowe wnioski
- Od początku pandemii poziom zatrudnienia w sektorze opieki zdrowotnej mocno się waha. Eksperci przewidują niedobór lekarzy i pielęgniarek w ciągu najbliższych pięciu do dziesięciu lat.
- Aby sprostać problemom kadrowym, działy kadr muszą zwiększyć atrakcyjność miejsc pracy w erze po pandemii poprzez podniesienie wynagrodzeń i świadczeń oraz poprawę bezpieczeństwa, harmonogramu zmian, kultury organizacyjnej i innych aspektów życia zawodowego.
- W odpowiedzi na pandemię COVID-19 rola działów kadr w sektorze opieki zdrowotnej uległa rozszerzeniu; mają one teraz jeszcze większy wkład w bezpieczeństwo w miejscu pracy i protokoły reagowania kryzysowego.
Wyzwania kadrowe w sektorze opieki zdrowotnej podczas (i po) pandemii COVID
Wraz z postępem pandemii kierownicy działów kadr w placówkach opieki zdrowotnej wzięli na siebie większą odpowiedzialność za swoich pracowników. Dział kadr podwoił wysiłki w zakresie tradycyjnych zadań, takich jak zatrudnianie pracowników i ograniczanie kosztów pracy, jednocześnie przyjmując nowe obowiązki, takie jak zapewnienie higieny i odpowiednich środków czystości w miejscu pracy w obliczu ich globalnego niedoboru.
Mniejsza liczba kandydatów
Pracodawcy z sektora opieki zdrowotnej borykają się z malejącą liczbą kandydatów do pracy, głównie z powodu stresu związanego z pandemią COVID-19. Na przykład według raportu HRO Today z 2021 r. liczba podań o pracę na stanowiska techników chirurgii i dyplomowanych asystentek pielęgniarskich spadła o 52% z roku na rok, podczas gdy liczba podań o pracę na stanowisko pielęgniarki spadła o 45%. Spadła nawet liczba podań o pracę na stanowiska niekliniczne — w przypadku asystentów dietetycznych spadek ten wyniósł ponad 30%. Podobne trendy utrzymały się w 2022 r., a eksperci ds. rekrutacji z firmy SIA poinformowali, że firmy rekrutacyjne oceniają swoje trudności w obsadzaniu stanowisk w placówkach opieki zdrowotnej na 3,75 na 5.
Chociaż dział kadr nie jest w stanie rozwiązać problemu niedoboru talentów w całym kraju, kierownicy tych działów próbują nowych sposobów na zwiększenie liczby kandydatów. Pomóc mogą zautomatyzowane systemy, które upraszczają proces aplikowania, na przykład poprzez umożliwienie kandydatom ubiegania się o pracę bez konieczności zakładania konta. Pracodawcy z sektora opieki zdrowotnej coraz mocniej rywalizują o dostępne talenty, oferując premie za podpisanie umowy, pomoc w relokacji, a niektórym pracownikom nawet możliwość pracy z domu. Jeden ze szpitali w Kolorado stosuje inne podejście; nie wymaga już ukończenia szkoły średniej w przypadku niektórych stanowisk szpitalnych i oferuje finansowanie dodatkowej nauki po zatrudnieniu.
Rezygnacje
Pod koniec 2021 r. firma badawcza Morning Consult poinformowała, że 18% pracowników opieki zdrowotnej — prawie jeden na pięciu — zrezygnowało z pracy podczas pandemii, jako przyczynę wskazując samego wirusa COVID-19, niskie wynagrodzenie i wypalenie zawodowe. Wśród tych, którzy zdecydowali się pozostać, 31% stwierdziło, że rozważało odejście.
Od tego czasu poziom zatrudnienia w sektorze opieki zdrowotnej rośnie wraz ze wzrostem wskaźnika szczepień przeciwko COVID-19 i gwałtownym spadkiem liczby zakażeń. Jak donosi czasopismo Journal of the American Medical Association, do kwietnia 2022 r. stopa bezrobocia w sektorze opieki zdrowotnej spadła do 2,28%; w szczytowym okresie pandemii wynosiła ona 3,18%. Mimo że Wielka Rezygnacja wśród pracodawców z sektora opieki zdrowotnej minęła, nadal borykają się oni z problemami związanymi z chronicznym wypaleniem zawodowym, rotacją pracowników i ogólnym niedoborem talentów. Aby zapobiec kolejnej fali rezygnacji, menedżerowie działów kadr w organizacjach opieki zdrowotnej muszą zapewnić konkurencyjne wynagrodzenie i programy przeciwdziałające wypaleniu zawodowemu — na przykład odświeżone zasady dotyczące urlopów i harmonogramów.
Dodatkowe sprzątanie
Higieniczne miejsce pracy zawsze było niezbędne w kontekście opieki zdrowotnej, ale w odpowiedzi na pandemię COVID-19 działy kadr zmieniły zasady, aby zapobiegać przenoszeniu chorób. Pracując zgodnie z wytycznymi ustalonymi przez amerykańską Administrację Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (OSHA) oraz Centra Kontroli i Zapobiegania Chorobom (CDC), działy kadr pomagają kierownictwu obiektów w udoskonalaniu procedur utrzymania czystości. Obejmują one teraz dodatkowe wymagania dotyczące sprzątania miejsc, w których panuje duży ruch, takich jak poczekalnie, windy i toalety, a także stanowisk pracy i własności osobistej pracowników. Obejmują również udostępnianie odpowiedniej ilości środków do dezynfekcji rąk i chusteczek, a czasami stosowanie fizycznych barier, takich jak osłony z pleksiglasu w recepcjach. W przypadku podejrzenia lub wystąpienia potwierdzonego przypadku COVID w miejscu pracy działy kadr wymagają częstszego sprzątania i wzmacniają wymóg mycia rąk, noszenia maseczek i utrzymywania dystansu społecznego przez pracowników i pacjentów.
Wirtualna siła robocza
Organizacje opieki zdrowotnej, podobnie jak firmy z innych branż, zaczęły rozszerzać swoje programy wirtualnej siły roboczej wraz z rozprzestrzenianiem się pandemii COVID.
Zadania takie jak przyjmowanie pacjentów, przetwarzanie roszczeń i zarządzanie dokumentacją medyczną mogą być wykonywane z dowolnego miejsca, o ile dział kadr zapewni wytyczne dotyczące etykiety pracy zdalnej, w tym środki ostrożności. AltaMed, dostawca usług medycznych z siedzibą w Los Angeles, w ramach uelastyczniania podejścia wprowadził model pracy z domu w przypadku ponad 1000 pracowników call center oraz działów kadr, IT i zgodności; czasami pracować wirtualnie mogą nawet lekarze i pielęgniarki. Dzięki temu, że niektórzy nowi pracownicy nie muszą się przeprowadzać, organizacje opieki zdrowotnej mogą łatwiej uzupełniać braki kadrowe, zwłaszcza w regionach na uboczu szlaków komunikacyjnych.
Wypalenie
W ankiecie przeprowadzonej w 2021 r. przez Amerykańskie Towarzystwo Medyczne połowa pracowników opieki zdrowotnej w USA, w tym 56% pielęgniarek, zgłosiła objawy wypalenia zawodowego, które definiuje się jako wyczerpanie fizyczne lub emocjonalne wiążące się również ze zmniejszonym poczuciem spełnienia. Jedna trzecia z nich zgłosiła wysoki poziom lęku lub depresji, a 25% ankietowanych lekarzy stwierdziło, że planuje opuścić swoją placówkę w ciągu dwóch lat.
W maju 2022 r. Naczelny Lekarz USA, dr Vivek Murthy, wydał zalecenie dotyczące wypalenia zawodowego i dobrego samopoczucia pracowników opieki zdrowotnej, uznając ten problem za krajowy priorytet. Dr Murthy zaproponował następujące metody łagodzenia wypalenia zawodowego: „Po pierwsze, należy doceniać i chronić pracowników służby zdrowia. Oznacza to zapewnienie im płacy wystarczającej na utrzymanie oraz dostępu do ubezpieczenia zdrowotnego i urlopu chorobowego. Oznacza to również, że pracownicy służby zdrowia nigdy więcej nie powinni być zmuszeni do pracy bez odpowiednich środków ochrony osobistej, tak jak miało to miejsce podczas pandemii”. Zwrócił również uwagę na potrzebę rozszerzenia dostępu pracowników do programów zdrowia psychicznego.
Niskie morale
Pandemia koronawirusa poważnie obniżyła morale pracowników opieki zdrowotnej. W ankiecie z 2021 r. przeprowadzonej w tym sektorze 62% respondentów stwierdziło, że obawy lub stres związane z COVID-19 mają negatywny wpływ na ich zdrowie psychiczne, a 56% pracowników pierwszej linii stwierdziło, że ma problemy ze snem. Jak ujął to pracownik szpitala w Pensylwanii: „Personel był przytłoczony, zasoby się wyczerpywały, a nasza ekspozycja na COVID była niezwykle wysoka. Sytuacja była przerażająca”. Chociaż pandemia COVID-19 nie rozprzestrzenia się tak szybko jak dwa lata temu, zagrożenie zakażeniem w miejscu pracy nigdy nie zniknie.
Nie wszystkie zagrożenia wynikają z chorób. OSHA informuje, że ryzyko napaści w miejscu pracy na pracowników opieki zdrowotnej jest obecnie czterokrotnie wyższe niż w przypadku innych branż. Stosunkowo niskie wynagrodzenie, zbyt napięte harmonogramy i wypalenie zawodowe to kolejne przyczyny niskiego morale. Aby odwrócić sytuację i poprawić retencję w sektorze opieki zdrowotnej, działy kadr muszą uwzględnić dobre samopoczucie pracowników w wartościach swojej organizacji i pokazać, że jest ono priorytetem, oferując konkurencyjne wynagrodzenie, bardziej zrównoważone harmonogramy oraz programy, które promują kulturę pracy opartą na empatii, dzięki czemu pracownicy czują, że ich uwagi są wysłuchiwane, a potrzeby zaspokajane.
Modele partnerskie
Aby zaspokoić potrzeby kadrowe na początku pandemii COVID, organizacje opieki zdrowotnej zacieśniły współpracę z agencjami rekrutacyjnymi. Przykładowo organizacja Jackson Healthcare w stanie Georgia połączyła siły z Healthcare Workforce Logistics, aby zatrudnić 570 pracowników, podczas gdy placówka Liacouras Center w Filadelfii nawiązała współpracę z General Healthcare Resources, aby poradzić sobie z nagłym wzrostem zachorowań na COVID. Na takich partnerstwach — choć mogą one wiązać się ze znacznymi kosztami — skorzystały zwłaszcza organizacje działające na obszarach wiejskich.
Jedno kreatywne partnerstwo publiczno-prywatne, Community Care of North Carolina, które jest sponsorowane przez agencje stanowe, obejmuje 14 regionalnych sieci lekarzy, pielęgniarek, aptek, pracowników opieki społecznej i innych osób w celu rozszerzenia wysokiej jakości opieki daleko poza ośrodki miejskie. Chociaż niedobory kadrowe nie są tak dotkliwe jak dwa lata temu, przewidywane braki w nadchodzących latach sprawią, że modele partnerskie będą użyteczną opcją.
Zmiany zasad
Aby sprostać wyzwaniom związanym z COVID-19, działy kadr w organizacjach z sektora opieki zdrowotnej wprowadziły szeroko zakrojone zmiany w swoich zasadach. Zmieniono m.in. zasady dotyczące bezpieczeństwa pracowników i pacjentów, sprzątania miejsca pracy, noszenia maseczek i poddawania się testom. Dział kadr jest głównym źródłem dokładnych i aktualnych informacji na temat bezpieczeństwa w miejscu pracy w erze pandemii COVID-19.
W razie potrzeby kierownictwo działu kadr powinno również zweryfikować i ulepszyć zasady w następujących obszarach: planowanie zmian, branie urlopów, zezwalanie na pracę zdalną, zatrudnianie i wdrażanie, dostosowywanie wynagrodzeń i świadczeń (w tym dodawanie nowych korzyści) oraz gromadzenie informacji zwrotnych od pracowników i podejmowanie działań na ich podstawie. Jednym z pozytywnych aspektów pandemii COVID-19 było gruntowne odświeżenie firmowych zasad, któremu przewodził dział kadr.
Wnioski o podwyżkę wynagrodzenia
Według raportu sporządzonego przez Kaufman Hall koszty pracy w sektorze opieki zdrowotnej wzrosły o ponad jedną trzecią od początku pandemii COVID-19. Podczas gdy głównym powodem tego wzrostu jest praca kontraktowa, wynagrodzenia pracowników etatowych również rosną, rekompensując im konieczność pracy w wyczerpujących warunkach i zagrożenie zakażeniem COVID. Gdy jedna z firm rekrutacyjnych przeprowadziła ankietę wśród pielęgniarek, ponad jedna trzecia z nich stwierdziła, że planuje wkrótce odejść z pracy, jako główny motyw podając lepsze wynagrodzenie. Peterson-KFF donosi, że pracodawcy z sektora opieki zdrowotnej zareagowali, podnosząc średnie płace o 17% od początku pandemii.
Niektóre organizacje opieki zdrowotnej rozważały podniesienie cen, aby zrównoważyć wyższe wynagrodzenia pielęgniarek i innych pracowników, twierdząc, że w programach federalnych takich jak Medicare przy dostosowywaniu płatności nie doszacowano kosztów pracy szpitali. Inne systemy opieki zdrowotnej ograniczyły koszty, uważnie obserwując wydatki związane z pracą kontraktową, a także nadgodzinami i premiami.
Niedobory dostaw
Działy kadr zazwyczaj nie są odpowiedzialne za zamawianie materiałów medycznych, ale zakres ich obowiązków został rozszerzony o nadzorowanie bezpieczeństwa i higieny w związku z pandemią COVID; obecnie ich członkowie muszą dbać o to, by organizacje dysponowały wystarczającą ilością m.in. środków do dezynfekcji rąk, maseczek ochronnych czy wymazówek do testów na COVID. Gdy w nowojorskim szpitalu zabrakło wymazówek, jego dział kadr znalazł dostawcę, który wykonał je przy użyciu druku 3D. Dział kadr musi również pomagać pracownikom radzić sobie z brakami w zaopatrzeniu. Na przykład gdy niektóre szpitale przełożyły operacje z powodu braku dostaw, działy kadr musiały na bieżąco dostosowywać harmonogramy zmian, zapewniając jednocześnie dostępność lekarzy po wznowieniu operacji.
Strajki pracowników
Pandemia bardzo mocno odbiła się na pracownikach opieki zdrowotnej, przez co wielu z nich zaczęło domagać się lepszych wynagrodzeń, świadczeń i warunków pracy. Niektórzy pracownicy zrzeszeni w związkach zawodowych rozpoczęli strajk, w tym pielęgniarki w dwóch nowojorskich szpitalach, które strajkowały przez trzy dni na początku 2023 roku. Według Healthcare Dive w 2022 r. co najmniej 30 000 pracowników opieki zdrowotnej rozpoczęło strajk, a prawie dwa razy więcej groziło, że to zrobi, zanim osiągnięto z nimi porozumienie. W samej Kalifornii pracownicy trzech głównych systemów opieki zdrowotnej — Szpitala Uniwersyteckiego Stanford, Cedars-Sinai i Kaiser Permanente — przeprowadzili strajk w 2022 roku.
Rozszerzony zakres obowiązków działów kadr w sektorze opieki zdrowotnej
Na skutek pandemii COVID-19 w sektorze opieki zdrowotnej zapanował stan wyjątkowy. Aby wesprzeć swoje organizacje w tej trudnej sytuacji, kierownicy działów kadr brali na siebie dodatkowe obowiązki, takie jak zarządzanie pomocą w sytuacjach kryzysowych i reagowaniem na nie. Działy kadr nagle zaczęły odgrywać większą rolę w kwestii ochrony bezpieczeństwa pracowników, tworząc i egzekwując bardziej rygorystyczne procedury sprzątania, wdrażając zasady dotyczące testów na COVID-19, a także ustalając wymogi dotyczące dystansu społecznego i maseczek. Dział kadr miał również delikatne zadanie zachęcania — a czasem wymagania — aby pracownicy pierwszej linii zaszczepili się. Przede wszystkim działy kadr były głównym źródłem wiarygodnych informacji na temat COVID-19 — warunki szybko się zmieniały, a systemy opieki zdrowotnej reagowały wprowadzaniem nowych zasad i procedur.
Jak pandemia zmienia przyszłość działów kadr w sektorze opieki zdrowotnej
Jedną z ważnych lekcji, jakie pracodawcy z sektora opieki zdrowotnej wynieśli na przyszłość, jest znaczenie budowania elastycznych i efektywnych procesów pracy. Zarówno organizacja, jak i jej pracownicy muszą być gotowi do zmiany kierunku, gdy wystąpi kolejny stan zagrożenia zdrowia publicznego. Praca zdalna na niektórych stanowiskach i rozwój wirtualnej opieki będą wymagały stosowania nowych technologii, a także wskazówek ze strony działu kadr na temat tego, co należy, a czego nie należy robić podczas kontaktu z ludźmi na ekranie. Jako że działy kadr pomagają obecnie kształtować nowoczesne placówki opieki zdrowotnej, kadra zarządzająca musi postrzegać te działy jako strategicznego partnera.
Oracle pomaga dostosować się do zmieniającego się krajobrazu kadrowego w opiece zdrowotnej
Wyzwania stojące przed działami kadr w erze postpandemicznej wymagają korzystania z aplikacji dostosowanych do specyfiki branży.
Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) łączy wszystkie procesy kadrowe w całym systemie opieki zdrowotnej. Działy kadr mogą korzystać z pakietu aplikacji chmurowych, aby przyciągać najlepszych kandydatów do pracy, a także sprawnie wdrażać nowych pracowników i pomagać im w poznawaniu swoich nowych ról. Aplikacje Oracle Cloud HCM do zarządzania pracownikami umożliwiają pracodawcom i pracownikom śledzenie czasu pracy, rozliczanie nieobecności oraz zgłaszanie i rozwiązywanie problemów związanych z BHP. Narzędzia, które gromadzą informacje zwrotne od pracowników i wspierają współpracę w miejscu pracy, pomagają zmniejszyć rotację pracowników.
Działy kadr w sektorze opieki zdrowotnej: rozwój poprzez dostosowanie roli
COVID-19 sprawił, że działy HR w placówkach opieki zdrowotnej musiały ponownie przeanalizować swoją rolę. Opracowywanie kreatywnych sposobów rekrutacji nowych pracowników, współdzielenie pracowników z innymi sieciami opieki zdrowotnej, współpraca z agencjami w celu rozszerzenia obecnego personelu oraz tworzenie nowych programów i procesów w celu zatrzymania obecnych pracowników — te zadania są dla nich ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Muszą też mieć na uwadze kwestie związane z bezpieczeństwem w następstwie pandemii, która do stycznia 2023 r. zabiła 1,1 miliona Amerykanów. Mycie rąk, noszenie maseczek i szczepienia —z tymi problemami codziennie musieli się mierzyć kierownicy działów kadr w szpitalach i klinikach.
W miarę jak sektor opieki zdrowotnej wychodzi z pandemii, dział kadr musi nadal wykorzystywać wszystkie dostępne narzędzia, w tym dane i technologię, aby poprawić jakość życia pracowników, jednocześnie obserwując wyniki finansowe, ograniczając koszty pracy, unikając procesów sądowych ze strony poszkodowanych lub niezadowolonych pracowników oraz przestrzegając przepisów, aby uniknąć grzywien. Ostateczny cel pozostaje ten sam: lepsza obsługa pacjentów i poprawa wyników leczenia.
Wyzwania kadrowe w opiece zdrowotnej związane z pandemią COVID — często zadawane pytania
Jakie wyzwania stoją przed działami kadr w sektorze opieki zdrowotnej od czasu wybuchu pandemii COVID?
Od początku pandemii działy kadr w organizacjach opieki zdrowotnej borykają się z poważnymi niedoborami kadrowymi, rosnącymi wskaźnikami wypalenia zawodowego i rotacji pracowników oraz obawami pracowników przed zarażeniem się wirusem. Działy kadr musiały również zmienić zasady dotyczące planowania zmian i pracy zdalnej, a także zbadać możliwość korzystania z usług firm rekrutacyjnych w celu zaspokojenia potrzeb kadrowych.
Jak pandemia COVID-19 wpłynęła na pracowników opieki zdrowotnej?
Pandemia doprowadziła do większej liczby przypadków wypalenia pracowników i niższego morale, co z kolei skłoniło wielu z nich do rezygnacji i podjęcia pracy w innym miejscu.
Jakie jest obecnie największe wyzwanie stojące przed specjalistami ds. kadr w organizacjach opieki zdrowotnej?
Chociaż poziom zatrudnienia w sektorze opieki zdrowotnej wzrósł od czasu gwałtownego spadku w 2020 r., działy kadr nadal muszą ciężko pracować, aby zatrudnić i zatrzymać wystarczającą liczbę lekarzy, pielęgniarek i innych pracowników. Przewidywane niedobory kadrowe sprawiają, że działy kadr stają przed wyzwaniem stworzenia bardziej pozytywnego i satysfakcjonującego środowiska pracy.