医療スタッフの離職による実質的なコスト
Margaret Lindquist |医療コンテンツ・ストラテジスト| 2023年3月22日
医療擁護団体MGMAの世論調査データによると、2023年に向けての医療業界の課題として、人材確保がトップに挙げられています。燃え尽き症候群による退職や、より高い給与やワークライフバランスを提供する組織への就職が進み、病院スタッフの離職率が2021年には26%まで上昇したことも不思議ではありません。
医療機関にとって、従業員の離職率の高さは財政やリソースの負担となっています。離職コストには、募集、採用、トレーニング、およびスタッフの不足分を契約社員で一時的に補う費用などが含まれます。また、マネージャーは採用活動に多くの時間を割き、新入社員が仕事に慣れるまでの間、生産性を低下させるというコストも発生します。一時的なカバーのために雇われた契約社員よりも低い賃金でギャップを埋めるために、残った従業員がより懸命に働くようになるため士気が下がり、目に見えにくいが、大きな離職率コストとなります。
従業員の離職とは
従業員の離職とは、一定期間内に会社を辞める労働者の総数を指します。企業は、会社都合退社（レイオフや解雇）、自己都合退社（辞職）、および特定のタイプの従業員を入れ替えるためのコストを測定します。また、離職はパフォーマンスの低い従業員を入れ替える機会でもあることから、多くの雇用主は、マネージャーが具体的な従業員維持の目標を設定できるよう、組織における理想的な離職率を算出しています。どの企業にも離職はあります。先見の明のある企業は、時間をかけて自社の離職率、離職を促す要因、組織の目標達成に貢献する労働力を育成し維持するために何ができるかを理解します。
主なポイント
- COVID-19以前から、医師や看護師の半数以上が、職業上の厳しさによる肉体的・精神的な疲労を意味する「燃え尽き症候群」の症状を訴えています。しかし、パンデミックによって、燃え尽き症候群は一気に加速しました。パンデミック時には、93％の医療従事者がストレスを感じたと回答しています。
- 一般的なポジションの離職コストは、従業員の給与の6ヶ月から9ヶ月分と言われています。専門性の高い医療従事者の交代には、その従業員の年俸の200％もの費用がかかると言われています。
- 患者は、患者とスタッフの比率が悪いことの影響から、離職率の高さに気づきます。彼らは、自分が最高の治療を受けていると思われないと、医療機関への信頼を失い、それが医療機関の評判を損なう可能性があります。
医療業界の従業員による離職の理由
2022年、医療業界の各セグメントにおける離職率は、病院の19.5％、訪問介護の65％、老人ホームの94％に及んでいます。
このような離職率の高さは、医療機関にとって経済的にも物流的にも大きな負担をもたらします。COVID-19は医療従事者にさらなるストレスを与え、業界は今後何年もCOVIDの影響を感じることになるでしょうが、医療業界の人材不足の危機はパンデミックのずっと前から存在していました。また、今日の医療従事者の流出には、次のような要因もあります。
融通が利かず厳しいスケジュール
医療業界の仕事は、長時間労働と不規則なスケジュールで有名で、多くは移動に多くの時間を費やす「デスクレス」な仕事とされています。実際、病院の看護師は推定で1日に5キロほど歩くと言われています。
過剰な事務作業
フィクションの医師や看護師は、多くの場合、患者のベッドサイドに立ち、人間関係を築き、手厚いケアを提供する姿が描かれています。現実には、患者や他の介護者と一対一で接する時間が十分にとれなくなっています。そのかわりに、書類作成やカルテ作成などの管理業務が負担になっています。2021年、医師は平均して週あたり15.6時間を書類作成やその他の管理業務に費やしていると報告しました。ペンシルベニア大学とジョンズ・ホプキンス大学の研究によると、1年目の医療研修医が患者と対面して過ごす時間は、業務時間の約10%に過ぎません。
過重なワークロード
米国保健福祉省によると、COVID-19以前から、看護師と医師の半数以上が燃え尽きの症状を訴えており、ここ数年、過重なワークロードとそれに伴う仕事のストレスにより、燃え尽き率は悪化しています。(燃え尽き症候群の人は、精神的な疲労、自分から切り離された感覚である脱人格化、個人的な達成感の減少を経験します。)パンデミック時には、93％の医療従事者がストレスを感じ、86％が不安を抱え、76％が疲労を訴えていることが研究者により確認されました。
マネージャーとのコミュニケーションの喪失
看護師、医療助手、呼吸療法士など、一箇所にとどまらず働く医療従事者は、マネージャーと直接対話する機会を失うことがあります。このような重要な人脈を断ち切られると、評価されていない、見てもらえていないと感じ、他の職を探す可能性が高まります。
比較的低い給与
多くの看護師は、自分にふさわしい給与を得られていないと感じています。医療従事者向けプラットフォームであるVivianの調査によると、年俸の中央値が77,600米ドルであっても、看護師の66％が次の転職を計画する際に、給与を第1に考慮すると回答しています。
医療業界における従業員の離職が多いことによる6つのコスト
従業員の離職が高いことによる直接的なコスト（新人の募集、オンボーディング、教育にかかるコストおよび空いたポジションを埋めるために契約社員を雇用するコスト）は、比較的容易に測定することができます。間接的なコストは定量化しにくいものの、患者満足度の低下や従業員の士気低下など、同様に大きな負担となります。従業員の離職が組織に与える影響を評価する際には、これらのコストを考慮してください。
直接的なコスト
1.離職コスト
これには、離職手当、失業保険の請求に関連するコスト、継続的な給付のための支払い、離職時面接とすべての社内システムおよび名簿からの従業員の削除に関連するコストなどがあります。
2.採用コスト
離職は、組織にお金よりもはるかに大きな損失をもたらします。従業員の退職は生産性の低下というコストを招きますし、採用活動自体もコストとリソースを要する場合があります。Society for Human Resource Managementによると、雇用主が従業員を交代させるためには、従業員の年俸の平均6カ月から9カ月が必要で、専門的な医療従事者を交代させるためには、従業員の年俸の200%もの費用がかかる可能性があります。
3.トレーニング・コスト
高い技術や経験を持つ従業員であっても、新しい仕事に適応するためには時間が必要です。医療業界には、他の業界にはないトレーニングや資格取得が必修となっています。しかし、医療業界の多くの従業員は、急速に変化する職務に適したスキルのトレーニングを受けているとは感じておらず、マネージャーや医療機関の人事チームは、トレーニング要件の追跡と実施に苦労しています。
4.臨時の人件費
人手不足の医療機関は、労働力の不足を補うために出張スタッフや契約社員を雇用することがよくあります。施設の方針やスタッフ、さらには地理的な事情に精通していない契約社員は、全体の生産性を下げ、正規従業員に負担をかける場合があります。
間接的なコスト
5.標準的な患者ケア
従業員の離職率が高いと、スタッフ対患者の比率が安全なものではなくなり、最善のケアを提供することが難しくなります。管理する患者があまりに多いため、看護師や補助者は回復時間が長びいたり、患者を危険にさらすような問題を見落とす可能性があります。米国国立衛生研究所の研究によると、患者は最高の治療を受けていると思わない場合には、医療提供者への信頼を失い、医療提供者の評判に傷をつける可能性があることが明らかになりました。
6.士気の低下
米労働統計局によると、米国の医療業界は2022年に毎月50万人以上の従業員を失い、残された人たちは将来に対して意気消沈しています。2021年、医療従事者向けプラットフォームであるVivianが行った調査では、医療業界の従業員の約4分の3が「職場のモラルが過去12カ月間で悪化した」と回答し、「米国の医療の未来について楽観視している」と答えたのはわずか20％でした。こうした従業員のエンゲージメントの欠如は、従業員の離職率を高め、患者のケアレベルを低下させ、医療機関の評判と財務の健全性に悪影響を及ぼすことが予想されます。
従業員の離職を減らす5つの方法
医療スタッフの離職を減らすために（PDF）、医療機関はまず従業員の幸福度を高める必要があります。従業員は正当な報酬を得たいと考えていますが、それ以上に、尊敬できる同僚や上司に囲まれていたいと考えています。彼らは、自分の仕事人生を自分のものと感じ、ワークライフバランスを取りたいと考えています。患者のケアという重要なことに集中できるよう、簡単に操作できるシステムとプロセスが求められています。ここでは、医療機関が離職を減らすために実行することのできる手段をいくつかご紹介します。
1. 意図的な採用の実施
意図的な採用を実践しているマネージャーは、募集職種の明確な職務記述書と、適切な候補者を見つけるための明瞭な計画を時間をかけて策定しています。この準備により、採用プロセスが長くなるように感じるかもしれませんが、長い目で見れば、組織と候補者の同僚に利益をもたらすことになります。
2. 柔軟な勤務スケジュールの提供
24時間365日の労働力の管理には複雑な問題がつきものですが、医療業界では、特定の教育、訓練、認定を受けた人を常に配置する必要があるため、その複雑さはさらに増しています。最新のクラウドベースの人的資本管理（HCM）システムは、管理者が人員ニーズと稼働率を把握し、急増を予測して対応できるようにします。
3. オンボーディングとトレーニングの優先順位付け
新入社員は、入社時に適切なツールを与えることで、組織のトレーニング目標を明確に把握し、トレーニングの要件をどのように自分の業務に組み込むことができるかを理解することができます。従業員がいつ、どのようなトレーニングを必要としているかを示すダッシュボードは、コンプライアンスの数値を向上させるとともに、人事担当者に遅れをとっている従業員を知らせることができます。クラウドベースのHCMシステムは、従業員が自分でトレーニングのペースを設定し、進捗を測定することができます。これは、トレーニングに割く時間が限られている忙しい職場では特に貴重です。
4. キャリア開発および継続的な教育の提供
医療専門家は、マネジメント、コミュニケーション、倫理など、法律で定められている以上の専門能力開発プログラムを提供している組織を求めています。
5. テクノロジーの強化
厳しい状況下で長時間労働を強いられるストレスは、柔軟性に欠け、古く、接続されていないシステムを使用しなければならないことで、さらに深刻なものとなります。Prospect Medical Holdingsは、5つの州で17の病院と165の医療クリニックを運営しており、単一のクラウド・プラットフォームでの集中運用に成功するまでは、一時期37もの異なるHCMシステムを使用していました。クラウドHCMシステムは、従業員による柔軟なスケジュールの選択を可能にするとともに、休憩時間になると従業員に通知を送り、経営者から定期的にコミュニケーションを取ることで、従業員が組織とのつながりをより強く感じることができるようにします。
Oracle Fusion Cloud HCMを用いた従業員エクスペリエンスの向上
Oracle Fusion Cloud HCMの医療業界に特化したリクルーティング機能は、病院やその他の医療機関が最高の医師、看護師、医師助手、療法士、技術者、サポート・スタッフを集め、認定を維持し専門性を高めるために必要なツールを提供する手助けとなります。
Oracle Cloud HCMの要員管理機能により、スタッフは自分のスケジュールを管理し、モバイル・デバイスでシフトを登録し、勤務できない時間をブロックすることができ、働く時間や場所を管理することができます。また、医療機関では、クラウド・アプリケーションのダッシュボードを使用して、患者数や必要なリソースを常に把握し、必要に応じてシフトを変更することができます。さらに、Oracle Cloud HCMの従業員向けプラットフォームにより、病院のリーダーは、組織の重要なニュースやイニシアチブについて従業員に情報を提供し、パルス調査を通じて、従業員の懸念やニーズを容易に把握することができます。
テクノロジーだけでは、医療業界の離職問題は決して解決しません。そのためには、医療機関がスタッフの幸福に焦点を当て、コミュニケーション方法を確立し、ワークデイ・エクスペリエンスを向上させるための努力を重ねる必要があります。しかし、使いやすく、モバイル・フレンドリーであり、単調な管理業務をこなすことができる適切なテクノロジーがあれば、スタッフはより複雑でやりがいのある仕事、すなわち患者のケアに集中することができ、大きな変化をもたらすことができます。
医療業界の離職コストに関するFAQ
一般的に従業員の離職にかかるコストとは
従業員の退職による米国企業のコストは、従業員1人当たり平均5万ドルで、残留する従業員の負担の重さは加味していません。
業員の離職にかかるコストの計算方法
数字で見る看護師の離職コスト空いたポジションを補うための契約社員の雇用コストと、新入社員の募集・採用コスト（求人広告、管理職や人事の時間、身元調査など）を算出します。また、オンボーディングやトレーニングのコスト、新入社員が軌道に乗るまでの生産性コストなども考慮します。後者は、通常、新入社員が最初の30～90日間、仕事よりもトレーニングに励む間の給与と福利厚生にかかるコストとして計算されます。
看護師の離職にかかるコストとは
全米の看護師人材紹介会社であるNursing Solutions Inc.の2022年NSI National Health Care Retention and RN Staffing Reportによると、米国におけるスタッフ正看護師の離職コストは平均46,100ドル、平均範囲は33,900ドルから58,300ドルであることがわかりました。看護師の交代に必要な期間は平均で約87日です。救急や行動衛生など一部の分野では、看護師の離職が加速的に増えており、累積離職率は100％を超えています。(これは、100人の従業員がいる組織で、長期間勤続する従業員によるポジションが50、離職率が高いポジションが50というように、繰り返し人員の補充が必要な場合に発生します。解雇された従業員は、組織全体の離職率の一部となります。）