人材管理（HCM）は、人事（HR）部門の従来の管理機能（採用、トレーニング、給与計算、報酬、および業績管理）をエンゲージメント、生産性、およびビジネス価値を向上する機会に変革します。HCMでは、従業員を単なる経営上のコストではなく、他の資産と同様に戦略的な投資と管理を通じてその価値を最大化できる中核的なビジネス資産であると考えます。
業界をリードする人材管理ソリューション（HCM）で明日につながる人材の未来を今日形作る
「HCM」という用語は、ビジネス戦略だけでなく、その戦略の実施に使用される最新のITアプリケーションなどのテクノロジーも意味する場合があります。HR、HRMS、およびHRISに関連する用語は、区別なしに使用されることもありますが、以下のように微妙な違いがあります。
採用、職務および職位の管理、人事コンプライアンス、レポート作成など、従来の従業員管理機能を意味します。
上記と同じプロセスに加えて、処遇管理、タレントマネジメント、人材管理も含まれます
人材ライフサイクル全体にわたって人材を戦略的に管理することを意味します。これには、候補者のソーシングと採用、目標管理、パフォーマンス管理、学習およびキャリア開発、人材レビュー、後任管理が含まれます。
報酬、福利厚生、給与など、金銭的または非金銭的報酬を管理するすべての人事機能を意味します。
勤怠管理など、正負の時間管理に関連するすべての人事機能を含みます。
従業員のライフサイクル全体を通して人事プロセスをサポートおよび自動化するアプリケーションやその他の技術を意味します。HCMとHRMSという用語はしばしば同義として使用されますが、HCMは従業員を管理するための戦略的アプローチに特に重点を置いています。
もともとは従業員の管理上の記録を保持することを意味していました。すでに大半はHRMSという用語に置き換えられています。実際には、HRMSとHRISはほぼ入れ替え可能な用語です。
包括的なHCMソリューションは、採用、グローバル人事、報酬、福利厚生、タレント・マネジメント、学習、人材計画、ワークライフ・ソリューション、タイムトラッキング、給与計算など、すべての人事プロセスを連携します。
企業は、HCMソリューションによって、さらにスマートで迅速な意思決定を行い、クラス最高の従業員エクスペリエンスを提供し、人工知能（AI）、チャットボットなど、組み込みの最先端テクノロジーを活用して、ワークフローを自動化し、効率を向上し、迅速にエンゲージメントできます。
HRISシステムを簡素化し、従業員全体を単一のグローバルな記録システムによって管理します。
組織が従業員エンゲージメントをリテンションしながら、人材ライフサイクル全体（人材の効果的なソーシングと採用から、新入社員のオンボーディング、目標とパフォーマンスの管理、パフォーマンスに対する報酬、継続的な学習の提供、キャリアの開発、人材レビューの実施、最適な後任者の計画まで）を管理できるようにします。
人件費を抑え、手動プロセスを削減し、世界中のすべての従業員のコンプライアンスを簡素化します。
差別化された処遇管理戦略を通じて適切な人材を引き付けてリテンションし、価値を高めます。最新の革新的なテクノロジーを使用して、給与計算と報酬データの精度を最大化します。
人材管理（HCM）ソフトウェアは企業が従業員を採用から退職まで管理できる統合的なテクノロジー・スイートです。HRソフトウェア・アプリケーションは次のように呼ばれています。
HCMソフトウェアは採用と人材管理、給与計算、福利厚生管理など、人事のさまざまな機能をサポートします。このような統合的なモジュールは完全な従業員エクスペリエンスを管理するためのお客様の機能を含んでいます。
HCMソフトウェアは、クラウドでも、オンプレミスでも、実行およびアクセスできます。企業は、クラウドベースのHCMソフトウェアを活用して、メンテナンス・コストを大幅に削減し、アクセスを増加し、従業員エクスペリエンスを向上し、従業員レコードのセキュリティを強化できます。
また、HCMソフトウェアは従業員データをデータベースで管理します。主要なHCMクラウド・ソフトウェア・プロバイダーは高度な分析を提供しているため、企業は従業員を管理するための最適な方法を見いだすことができます。
「人的資本」という用語は、産業化時代に始まった自動化がコンピューティングによって加速され始めた1950年代および60年代に初めて使用されました。エコノミストや経営者は、従業員を日常的な業務を遂行する交換可能なユニットとしてではなく、ビジネスの成長を後押しする特定のスキルや人材を持つ知識労働者と見なし始めました。
驚くことではありませんが、この用語は、1990年代後半のインターネットの台頭に伴って再び脚光を浴びました。当時は、新しいテクノロジーによって、まったく新しい一連のビジネス・プロセスが急速に自動化されていました。さらに、インターネットは雇用主やマネージャの働き方や協力の仕方を変えました。 こうした変化から、企業のリーダーたちは、進化する職種に人材を引き付け、リテンションし、エンゲージメントを高める方法を変革する必要に迫られ始めました。
この10年間はHCMの黄金時代と呼ぶことができます。新しいデジタル・テクノロジーのおかげで、人事リーダーはより魅力的でパーソナライズされた従業員エクスペリエンスを大規模に提供できるようになりました。同時に、データの自動化、予測分析、人工知能（AI）などの新しいテクノロジーによって、従業員の理解、管理、動機付け、エンゲージメントのための新しいイノベーションが生まれました。その結果、人事リーダーは、インテリジェントなソーシャル主導の求人やパーソナライズされた従業員定着プラクティスから高度に最適化された報酬まで、従業員の価値を最大化できるまったく新しいツールセットを手にしました。
クラウドおよびSoftware as a Service（SaaS）提供モデルは、急速にHCMテクノロジーの新しい標準になりつつあります。クラウド・アプローチは、アップグレード・パスを簡素化してスピードアップすることで、導入を加速し、変動する資本経費を固定された透明な運営経費に変え、ITコストを削減し、敏捷性を高めます。
多くのSaaS HCMプロバイダーが存在しますが、すべてが同じというわけではありません。ベンダーやソリューションを評価する際は、今必要なHCM機能だけでなく、将来必要となる機能も考慮するために、次のような重要な点を明確にする必要があります。
明らかに、テクノロジーはビジネス界を混乱させています。新しいテクノロジーが登場すると、ビジネス戦略が変わり、職務がなくなり、新たな仕事の機会が生み出されます。しかし、従来の階層構造が変化する一方で、ワークフォースも変化しています。つまり、よりフラットで機敏なチームのネットワークに変わり、流動性、グローバル性、多様性が増しています。HCMも急速に進化しています。SaaSやモバイルなどの使い慣れたテクノロジーに加えて、機械学習やAIなどの最先端のテクノロジーの採用も加速することが見込まれます。