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人材管理とは

人材管理(HCM)は、人事(HR)部門の従来の管理機能(採用、トレーニング、給与計算、報酬、パフォーマンス管理)を、エンゲージメント、生産性、ビジネス価値を高めるチャンスに変えます。HCMでは、人材を単なる経営上のコストではなく、他の資産と同様に戦略的な投資と管理を通じてその価値を最大化できる中核的なビジネス資産であると考えます。

人材管理の定義

「HCM」という用語は、ビジネス戦略だけでなく、その戦略の実施に使用される最新のITアプリケーションやその他の技術も意味する場合があります。HR、HRMS、HRISに関連する用語は、区別なしに使用されることもありますが、以下のように微妙な違いがあります。

その爆発的な成長により、eコマースは企業が以下を実現するためのツールとしてますます価値が高まっており、もはや不可欠とさえ言えます。

  • HR:採用、職務および職位の管理、グローバルな人事コンプライアンス、レポート作成など、従来の従業員管理機能を意味します。
  • HCM:上記と同じプロセスに加えて、処遇管理、タレントマネジメント、ワークフォース管理も含まれます。
  • タレントマネジメント:人材ライフサイクル全体にわたって人材を戦略的に管理することを意味します。これには、候補者のソーシングと採用、目標管理、パフォーマンス管理、学習およびキャリア開発、人材レビュー、後任管理が含まれます。
  • 処遇管理:報酬、福利厚生、給与など、金銭的または非金銭的報酬を管理するすべての人事機能を意味します。
  • ワークフォース管理:勤務時間管理や休暇欠勤管理など、正負の時間管理に関連するすべての人事機能を含みます。
  • HRMS:従業員のライフサイクル全体を通して人事プロセスをサポートおよび自動化するアプリケーションやその他の技術を意味します。HCMとHRMSという用語はしばしば同義として使用されますが、HCMは従業員を管理するための戦略的アプローチに特に重点を置いています。
  • HRIS:もともとは従業員の管理上の記録を保持することを意味していました。すでに大半はHRMSという用語に置き換えられています。実際には、HRMSとHRISはほぼ入れ替え可能な用語です。

強力なHCMソリューションの主な利点

人材を引き付けて維持する
  • 適切な候補者を迅速にソーシングして採用することにより、採用のスピードと質を向上させます。従業員のモチベーションの向上や優れた従業員エクスペリエンスの提供に役立つワークライフ・ソリューションとの関わりを増やします。
  • 専門的な学習と成長の機会を提供することにより、人材を維持および育成します。
  • リーダーシップやその他の主要な役割の後任を積極的に計画することにより、人材の層を厚くします。
ワークフォース管理と支出を最適化する
  • 金銭的報酬と非金銭的報酬の適切な組み合わせを割り当てることにより、報酬を差別化します。
  • 勤務時間、スケジューリング、関連経費を管理します。
  • 特定のプロジェクトの経費やその他の費用を維持します。
  • 成果主義の文化を築きます。
変化に俊敏に反応する
  • 人材戦略をビジネス戦略に合わせます。
  • 強力なインサイトによって従業員の離職を予測します。
  • 組織の変化に合わせて人員をすばやく調整します。
  • 固有のニーズに合わせて人事プロセスを調整します。
人事業務を合理化する
  • 異種のHRMSを統合します。
  • 分析を活用して、従業員に関するよりインテリジェントな意思決定を行います。
  • 手動プロセスをグローバルおよびローカルに自動化します。
  • セルフサービスによって人事プロセスをスピードアップします。

HCMソリューションの機能コンポーネント

グローバル人事

HRISシステムを簡素化し、従業員全体を単一のグローバルな記録システムによって管理します。

  • 従業員のライフサイクル:正社員や派遣社員を問わず、すべての従業員を雇用から退職まで管理します。200を超える国や管轄区域向けにローカライズされています。
  • 戦略的人事:個人情報と雇用情報の追跡、職務構造の作成、従業員ドキュメントの管理、パフォーマンスと離職の予測を単一のソリューションで行います。
  • 人事サービスの提供:マネージャーや従業員が任意のデバイスでセルフサービスを実行できるようにし、デリケートな人事ケースに対応する人事ヘルプデスクを提供します。
  • 従業員エンゲージメント:健康、競争、ボランティア、パーソナル・ブランディング・ツールによって従業員のモチベーションを高めます。
  • コンプライアンスの課題の低減:インシデントの報告を通じて健康と安全の向上を図り、不正検出や自律的なセキュリティによって従業員のデータを保護します。
タレントマネジメント

組織が従業員エンゲージメントを維持しながら、人材ライフサイクル全体(人材の効果的なソーシングと採用から、新入社員のオンボーディング、目標とパフォーマンスの管理、パフォーマンスに対する報酬、継続的な学習の提供、キャリアの開発、人材レビューの実施、最適な後任者の計画まで)を管理できるようにします。

  • 人材獲得:革新的な技術を活用して候補者中心の魅力的なエクスペリエンスを提供し、最適な候補者を職務にマッチングさせます。
  • パフォーマンス管理:個人の目標とビジネスの目標を合致させ、頻繁なチェックポイントで従業員を支援してパフォーマンスを最適化します。
  • キャリア開発:キャリアの機会を特定し、従業員を各自のキャリア目標に近づけるために開発計画を維持します。
  • 人材レビューと後任管理:マクロ組織の人材トレンドを評価し、リーダーシップやその他の重要な役割における将来のニーズを積極的に計画します。
  • 学習:今日の従業員の学習需要を満たし、従業員のスキルを最新に保ちます。組み込みのインテリジェンスを活用して、カスタマイズされた学習体験を提供します。
ワークフォース管理

人件費を抑え、手動プロセスを削減し、世界中のすべての従業員のコンプライアンスを簡素化します。

  • 報酬:ローカルおよびグローバルの報酬計画の分析、モデリング、予算編成、管理を行います。
  • 総報酬:役員、マネージャー、従業員に対するすべての報酬活動に関する深いインサイトを引き出します。
  • 能力給:パフォーマンス評価、目標達成、その他のメトリックを報酬計算に組み込みます。
処遇管理

差別化された処遇管理戦略を通じて適切な人材を引き付けて維持し、価値を高めます。最新の革新的な技術を使用して、給与計算と報酬データの精度を最大化します。

  • 報酬:ローカルおよびグローバルの報酬計画の分析、モデリング、予算編成、管理を行います。
  • 福利厚生:独自のビジネス・ニーズに適応する柔軟な福利厚生プログラム・オプションを提供します。
  • 給与計算:正確な給与計算、税レポート、規制ルールを提供することにより、給与を処理してコンプライアンスをサポートします。

HCM—簡単な歴史

「人的資本」という用語は、産業化時代に始まった自動化がコンピューティングによって加速され始めた1950年代および60年代に初めて使用されました。エコノミストや経営者は、従業員を日常的な業務を遂行する交換可能なユニットとしてではなく、ビジネスの成長を後押しする特定のスキルや才能を持つ知識労働者と見なし始めました。

驚くことではありませんが、この用語は、1990年代後半のインターネットの台頭に伴って再び脚光を浴びました。当時は、新しい技術によってまったく新しい一連のビジネス・プロセスが急速に自動化されていました。さらに、インターネットは雇用主やマネージャの働き方や協力の仕方を変えました。 こうした変化から、企業のリーダーたちは、進化する職種に人材を引き付け、維持し、エンゲージメントを高める方法を変革する必要に迫られ始めました。

この10年間はHCMの黄金時代と呼ぶことができます。新しいデジタル技術のおかげで、人事リーダーはより魅力的でパーソナライズされた従業員エクスペリエンスを大規模に提供できるようになりました。同時に、データの自動化、予測分析、人工知能(AI)などの新興技術によって、従業員の理解、管理、動機付け、エンゲージメントのための新しいイノベーションが生まれました。その結果、人事リーダーは、インテリジェントなソーシャル主導の求人やパーソナライズされた従業員定着プラクティスから高度に最適化された報酬まで、従業員の価値を最大化できるまったく新しいツールセットを手にしました。

クラウドでのHCM

クラウドおよびSoftware as a Service(SaaS)提供モデルは、急速にHCMテクノロジーの新しい標準になりつつあります。クラウド・アプローチは、アップグレード・パスを簡素化してスピードアップすることで、導入を加速し、変動する資本経費を固定された透明な運営経費に変え、ITコストを削減し、俊敏性を高めます。

多くのSaaS HCMプロバイダーが存在しますが、すべてが同じというわけではありません。ベンダーやソリューションを評価する際は、今必要なHCM機能だけでなく、将来必要となる機能も考慮するために、次のような重要な点を明確にする必要があります。

  • そのプロバイダーは長期的に存続しそうか?
  • そのプロバイダーはイノベーションに投資しているか?
  • そのプロバイダーは機密性の高い従業員データを保護できるか?
  • そのプロバイダーは規制上の理由からデータを国固有の場所に保持できるか?
  • アップグレード・パスとアップグレードのタイミングを自社で決定できるか?
  • 人事プロセスをERP、CRM、その他のビジネス・プロセスとすばやく簡単に統合できるか?
HCMの未来

明らかに、技術はビジネス界を混乱させています。新しい技術が登場すると、ビジネス戦略が変わり、職務がなくなり、新たな仕事の機会が生み出されます。しかし、従来の階層構造が変化する一方で、労働力も変化しています。つまり、よりフラットで機敏なチームのネットワークに変わり、流動性、グローバル性、多様性が増しています。HCMも急速に進化しています。SaaSやモバイルなどの使い慣れた技術に加えて、機械学習やAIなどの最先端テクノロジーの採用も加速することが見込まれます。

  • モバイルは、人事部門、従業員、マネージャーにコンシューマー・グレードのセルフサービス・モバイル・アプリを提供することで、エンゲージメントと生産性を向上させます。
  • ソーシャルを通じて組織内の同僚やメンターと協力できるようになると、全員の生産性が向上します。
  • チャットボットは、人々により迅速かつ効率的に答えを提供します。
  • AIは、何千もの履歴書やデータ・ポイントをすばやくマイニングして最適な候補者を見つけ出すなど、人間では不可能なことを可能にします。
Oracle Modern Best PracticeでHCMを変革する

HCMの戦略、新興技術、ベストプラクティスに関するグローバルで包括的なインサイトについては、人事およびタレントマネジメントに関するOracle Modern Best Practiceをご覧ください。以下に関するベストプラクティスを取り上げています。

  • 採用からオンボードまで
  • 福利厚生から給与計算まで
  • 給与計算から支払いまで
  • 時間収集から給与計算まで
  • 目標設定からパフォーマンスまで
  • キャリアの計画から開発まで
  • 人材レビューから後任まで
  • 休暇欠勤計画からビジネス継続性まで
  • 従業員に関するインサイトからワークライフ・バランスまで
  • 従業員の退職からワークフォース分析まで