従業員の離職率を低減する7つのヒント

1. 適切な人材の採用

採用プロセスは組織によって異なりますが、主な目標は、思慮深く、厳選して採用することです。まず始めに、従業員になる可能性のある人物に、自分が就こうとしている仕事の内容を確実に理解させる必要があります。そのためにリクルーターは、単に候補者にポジションを売り込むのではなく、企業文化や職務に必要となる要件について率直に説明する必要があります。採用プロセスで職務に対する期待を明確に設定することで、新入従業員が初日から自信と高い生産性を発揮できるように支援すると同時に、離職リスクを軽減できます。スキルセットに関して明確な期待を設定するために、マネージャーとHRリーダーはまず、企業の目標達成に必要となるスキルを明確に理解する必要があります。

採用マネージャーは、従業員が初日から活躍するために必要なスキルだけでなく、組織内での長期的なキャリアに貢献するスキルについても考える必要があります。これを実現するために、候補者と一緒に働くことになる既存の従業員を採用プロセスに参加させることを検討します。候補者が同僚になる可能性のある従業員と面接することで、組織の文化や行動をより適切に理解することができます。また、自分が適任かどうかをより確信を持って意思決定することも支援します。組織内で最も活躍できそうな人、つまり長期的に働いてくれそうな人を見極め、惹きつけるには、専門のヘッドハンターや最新のAIベースの採用ツールのサポートが必要となる可能性があります。

2. 従業員に対する報酬と評価

これはシンプルでありながら見落とされがちな離職率低減戦略です。従業員の功績を評価し、感謝の意を示すことは、組織に留まる可能性の高い、より満足度と生産性の高い従業員を育成することに寄与します。年末のレビューや、1年間のプロジェクト完了などの大きなマイルストーン後に従業員を評価するだけでは不十分です。そうした評価は、公式なレビュープロセスなどの正式な手段だけでなく、その場その場での同僚同士の評価によっても行われる必要があります。最終的には、評価の文化を生み出すことです。

2022年にGallup-Workhumanが米国の従業員7,636人を対象に行った調査では、自分の職場に正式な従業員表彰制度があると述べた回答者はわずか3分の1程度でした。しかし、Gallupはこの調査データを分析し、従業員1万人以上のエンゲージメントの高い企業は、「表彰を企業文化の重要な一部とすることで、年間の離職コストを最大1,610万ドル削減することが可能である」と結論づけています。実際、職場で有意義な評価を受けた経験があると答えた調査回答者は、自分の仕事に意義があると実感しなかった従業員と比べて、日常生活もより肯定的に評価しています。

3. キャリアパス設定の確立

キャリアアップの機会不足は、従業員が組織を去る主要な理由です。意欲的な従業員には、より高いレベルの責任、より良い報酬、そしてより名誉ある肩書きを含む明確に定義されたキャリアパスを示す必要があります。マネージャーは部下と定期的にミーティングを行い、キャリア目標について話し合い、チャンスを提示し、進むべき道をグラフ化する必要があります。ビジネス・リーダーは、多くの従業員にとって「キャリアパス」が未知の領域として捉えられる可能性があることを理解する必要があります。従業員は、自分のスキルを伸ばし、組織内で新たな機会を模索するために、どのような選択肢が存在するかを知らない場合があります。マネージャーは、こうした選択肢を従業員に認識させるだけでなく、そこに到達するために必要なパーソナライズされたステップ、つまり、従業員に不足しているスキル、必要となる経験、支援となる人、プロジェクト、学習などを示す必要があります。組織が従業員にこうしたさまざまなキャリアパスを理解するよう支援しなければ、従業員は常に明確な道、つまり退社への道へと向かいます。

4. ワークライフ・バランスの奨励

ワークライフ・バランスは人により意味が異なります。それは、個人的な用事が生じたときに対応できるよう、フレックスタイム制を導入することである人もいます。また、常に待機状態にあることからの解放という人もいます。また、より多くの休暇を取得できることだという人もいます。しかし、ほぼすべての人にとって、それは仕事のストレスを解消することです。

Work Instituteが行った2021年の調査により、離職の11％は、出張、通勤、スケジュール管理などのストレスを含むワークライフ・バランスの不均衡が原因であることがわかりました。ワークライフ・バランスの悪さは、従業員の燃え尽きによる退職の原因になる可能性があります。企業全体の評判を落とすことにもなりかねません。リモートワークの機会、フレックスタイム制、より手厚い休暇制度、時間外労働要件の制限などは、企業がワークライフ・バランスをシフトし、離職率を低下させるためのシンプルな戦略の一例です。ワークライフ・バランス・ポリシーが単にドキュメントにまとめられているだけでなく、リーダーシップの全面的な賛同を得て企業文化に統合されていることを確認します。

5. 学習機会の提供

パーソナライズされた学習および育成機会にアクセスできる従業員は、組織に有益なスキルを強化または習得できるだけでなく、満足度とエンゲージメントが高まり、退職する可能性が低下します。職務に関連した学習に関する費用の払い戻しや、対面式カンファレンスへの参加予算を提供することも検討します。学習方法は人それぞれであるため、従業員には従来のクラスルーム、バーチャル、オンデマンドなど、さまざまなタイプのトレーニングを提供します。このように従業員をトレーニングすることで、従業員を新たな役割に移行させる機会が生まれ、ビジネスにさまざまな利益をもたらす場合があります。ひとつには、新しい従業員を採用するよりも、スキルのギャップを埋めるために既存の従業員を訓練し、リスキルする方が、より迅速かつ大幅にコストを削減できるむ可能性があります。しかし、学習は従業員それぞれに適切であり、企業全体にとって価値あるものであるために、パーソナライズされたものである必要があることに注意が必要です。人にはそれぞれ、成長意欲、スキル、注力しているプロジェクトがあり、そのすべてが必要な学習機会に反映されます。ビジネス全体で最大の価値を引き出すためには、企業は従業員に対し、それぞれに最も適切な能力開発の機会をガイドできる必要があります。

6. 市場相場（またはそれ以上）の給与

給与と福利厚生の両面における報酬は依然として、人が内定を承諾し、日々最高のパフォーマンスを発揮する最大の理由の1つです。また、より良い報酬の追求は、多くの従業員がキャリアを通じて転職する原動力にもなっています。競合他社が同じようなポジションの人材に支払っている報酬をモニターし、それに匹敵する報酬パッケージを提供します。定期的な昇給やボーナスも、優秀な人材を確保するためには必須です。さらに、従業員が企業を評価する際に見落としがちな、ヘルスケア、メンバーシップ、学習機会、ウェルネス・プログラム、その他の福利厚生など、基本給やボーナス以外の従業員に対する投資すべてを伝えることを優先事項とします。

7. 過去の離職からの学び

人事担当者にとって、離職に関連するデータや、退職時インタビューから得られる事例的なフィードバックを収集、分析し、行動に移すことは重要です。企業の人財管理（HCM）アプリケーションで収集したデータに分析を適用することで、離職データの解釈、自己都合およびやむを得ない離職の根本原因の特定ならびにスキルのギャップの特定が容易になります。