Nie znaleziono wyników

Twoje wyszukiwanie nie dało żadnych wyników

Do czego służy system zarządzania kapitałem ludzkim?

System zarządzania kapitałem ludzkim (Human Capital Management, HCM) ma na celu przekształcenie tradycyjnych funkcji administracyjnych działu kadr (HR) — takich jak rekrutacja, szkolenia, płace, wynagrodzenia i zarządzanie wydajnością — w możliwości zwiększania zaangażowania, produktywności i korzyści biznesowych. W systemie tym pracownicy są dla przedsiębiorstwa zasobami (a nie tylko źródłem kosztów), których wartość można zmaksymalizować metodą strategicznych inwestycji i odpowiedniego zarządzania (tak jak w przypadku innych zasobów).

Definicja systemu zarządzania kapitałem ludzkim

Termin „system zarządzania kapitałem ludzkim” (HCM) może odnosić się zarówno do strategii biznesowej, jak i do zestawu nowoczesnych aplikacji i innych technologii informatycznych służących do realizacji tej strategii. Terminy powiązane z HCM — takie jak HR, HRMS i HRIS — są czasami używane zamiennie, ich znaczenie jest jednak nieco inne:

Dynamiczny rozwój branży e-commerce sprawia, że system HCM jest coraz bardziej przydatnym, a czasami niezbędnym narzędziem, które pozwala na:

  • HR: termin ten odnosi się do zestawu tradycyjnych funkcji zarządzania pracownikami obejmujących zatrudnianie, zarządzanie zakresami obowiązków i stanowiskami pracy, zapewnianie globalnej zgodności z przepisami prawa pracy i sprawozdawczość.
  • HCM (Human Capital Management, zarządzanie kapitałem ludzkim): termin ten obejmuje te same procesy, ale także kwestie wynagradzania pracowników oraz zarządzania kadrami i personelem.
  • Zarządzanie kadrami (Talent Management): termin ten odnosi się do strategicznego zarządzanie kadrami przez cały cykl życia pracowników. Obejmuje pozyskiwanie i rekrutację kandydatów, zarządzanie celami i wydajnością, uczenie się i rozwój kariery zawodowej, przeglądy kwalifikacji i zarządzanie sukcesją kadrową.
  • Wynagradzanie pracowników: termin ten odnosi się do wszystkich funkcji kadrowych, które zarządzają wszelkimi pieniężnymi i niepieniężnymi formami wynagradzania, w tym wynagrodzeniami, świadczeniami i listą płac.
  • Zarządzanie personelem: termin ten obejmuje wszystkie funkcje kadrowe związane z zarządzaniem czasem w pozytywnym i negatywnym aspekcie, w tym zarządzanie czasem, pracą oraz nieobecnościami.
  • HRMS (Human Resource Management System, system zarządzania zasobami ludzkimi/kadrami): termin odnosi się do zestawu aplikacji i innych technologii obsługujących i automatyzujących procesy kadrowe przez cały cykl życia pracownika. Terminy HCM i HRMS są często używane zamiennie, jako synonimy, jednak HCM kładzie szczególny nacisk na strategiczne podejście do zarządzania pracownikami.
  • HRIS (Human Resource Information System, system informacji kadrowych): pierwotnie termin ten odnosił się do przechowywania akt osobowych pracowników. Został jednak w dużej mierze zastąpiony przez termin HRMS. W praktyce terminy HRMS i HRIS są używane zamiennie.

Kluczowe zalety efektywnego systemu zarządzania kapitałem ludzkim

Przyciąganie i zatrzymywanie pracowników
  • Zwiększenie tempa i jakości zatrudniania poprzez szybkie pozyskiwanie i rekrutowanie właściwych kandydatów. Zwiększenie zaangażowania dzięki rozwiązaniom zapewniającym lepszą równowagę między pracą a życiem prywatnym, które pomagają zmotywować pracowników i zapewnić im znakomite środowisko pracy.
  • Zatrzymanie w firmie i dbałość o wykwalifikowanych pracowników poprzez oferowanie profesjonalnych możliwości uczenia się i rozwoju.
  • Zwiększenie bezpieczeństwa kadrowego poprzez proaktywne planowanie sukcesji kadrowej na stanowiskach kierowniczych i innych kluczowych stanowiskach.
Optymalizacja procesów zarządzania personelem i wydatkami
  • Zróżnicowanie wynagrodzeń poprzez zastosowanie odpowiedniej kombinacji wynagrodzeń w formie pieniężnej i niepieniężnej.
  • Zarządzanie czasem i pracą, harmonogramem pracy i związanymi z tym wydatkami.
  • Utrzymanie założonego poziomu wydatków na konkretne projekty i innych kosztów.
  • Budowa kultury płacenia za wyniki.
Sprawne reagowanie na zmiany
  • Dostosowanie strategii kadrowej do strategii biznesowej.
  • Przewidywanie rotacji pracowników dzięki zaawansowanym analizom.
  • Szybkie dostosowywanie obsady kadrowej do zmian organizacyjnych.
  • Dostosowywanie procesów kadrowych w celu zaspokojenia unikatowych potrzeb.
Usprawnienie funkcjonowania działu kadr
  • Konsolidacja niejednorodnych systemów HRMS.
  • Wykorzystanie narzędzi analitycznych do podejmowania bardziej inteligentnych decyzji kadrowych.
  • Automatyzacja ręcznych procesów w skali globalnej i lokalnej.
  • Przyspieszenie procesów kadrowych dzięki samoobsłudze.

Funkcjonalne składniki systemu zarządzania kapitałem ludzkim

Globalne zarządzanie zasobami ludzkimi

Uprość swoje systemy HRIS i zarządzaj całym personelem za pomocą jednego globalnego systemu dokumentacji.

  • Cykl życia pracownika: zarządzaj wszystkimi pracownikami, pełnoetatowymi i tymczasowymi, od zatrudnienia do przejścia na emeryturę, za pomocą zlokalizowanych narzędzi przystosowanych do potrzeb ponad 200 krajów i jurysdykcji.
  • Strategiczne zasoby ludzkie: śledź dane osobowe i dotyczące zatrudnienia, twórz struktury stanowisk pracy, zarządzaj dokumentami pracowników oraz prognozuj wydajność i rotację za pomocą jednego rozwiązania.
  • Świadczenie usług kadrowych: zapewnij menedżerom i pracownikom możliwość samoobsługi z poziomu dowolnego urządzenia i udostępnij stanowisko pomocy kadrowej HR Help Desk przeznaczone do obsługi poufnych spraw kadrowych.
  • Angażowanie pracowników: motywuj swoich podwładnych za pomocą usług z zakresu ochrony zdrowia, konkursów, wolontariatu i narzędzi do budowania osobistego wizerunku.
  • Ograniczenie wyzwań związanych z zapewnianiem zgodności z przepisami: podnieś poziom bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez zgłaszanie incydentów i zabezpiecz swoje dane za pomocą narzędzi do wykrywania oszustw i autonomicznych zabezpieczeń.
Zarządzanie kadrami

Zapewnij jednostkom organizacyjnym możliwość zarządzania całym cyklem życia wykwalifikowanych pracowników — od efektywnego pozyskiwania kandydatów i rekrutacji po wdrażanie nowych pracowników w obowiązki, zarządzanie celami i wydajnością, nagradzanie za wysoką wydajność, zapewnianie możliwości ciągłego uczenia się, rozwijanie kariery zawodowej i przeprowadzanie przeglądów kwalifikacji oraz planowanie optymalnej sukcesji kadrowej. Jednocześnie dbaj o właściwe zaangażowanie pracowników w wykonywanie obowiązków.

  • Pozyskiwanie wykwalifikowanych pracowników: zajmuj się kandydatami w kompetentny, zorientowany na ich potrzeby sposób i dopasuj najlepszych kandydatów do poszczególnych stanowisk, wykorzystując innowacyjne technologie.
  • Zarządzanie wydajnością: dopasuj indywidualne cele pracowników do celów biznesowych firmy i wspieraj pracowników poprzez częste kontrole postępów, aby zoptymalizować ich wydajność.
  • Rozwój kariery zawodowej: zidentyfikuj możliwości rozwoju kariery i aktualizuj plan rozwoju poszczególnych pracowników, aby pomóc im w realizacji celów zawodowych.
  • Przeglądy kwalifikacji i zarządzanie sukcesją kadrową: oceniaj trendy kadrowe w skali makro i aktywnie prognozuj przyszłe potrzeby kadrowe na stanowiskach kierowniczych i innych kluczowych stanowiskach.
  • Szkolenia: zaspokajaj potrzeby szkoleniowe nowoczesnych pracowników i dbaj o bieżące uzupełnianie przez nich kwalifikacji. Wykorzystaj wbudowaną inteligencję, aby zapewniać szkolenia dostosowane do potrzeb.
Zarządzanie personelem

Kontroluj koszty pracy, ogranicz procesy ręczne i uprość procedury zapewniania zgodności z przepisami, których mają przestrzegać wszyscy pracownicy, w skali globalnej.

  • Wynagrodzenia: analiza, modelowanie, budżetowanie i administrowanie lokalnymi i globalnymi planami wynagrodzeń.
  • Kompleksowe zarządzanie wynagrodzeniami: dogłębny wgląd we wszystkie działania związane z wynagradzaniem kierownictwa, menedżerów i pracowników.
  • Uzależnienie płacy od wyników: wykorzystaj do obliczania wynagrodzeń oceny wydajności i realizacji celów oraz inne wskaźniki.
Wynagradzanie pracowników

Przyciągnij i zatrzymaj w firmie odpowiednio wykwalifikowanych pracowników oraz zapewnij firmie korzyści poprzez stosowanie zróżnicowanej strategii wynagradzania pracowników. Zapewnij maksymalną dokładność danych o płacach i wynagrodzeniach za pomocą nowoczesnej i innowacyjnej technologii.

  • Wynagrodzenia: analiza, modelowanie, budżetowanie i administrowanie lokalnymi i globalnymi planami wynagrodzeń.
  • Świadczenia: udostępniaj elastyczne opcje programu świadczeń, które można dostosować do indywidualnych potrzeb biznesowych.
  • Lista płac: przetwarzaj listę płac i zapewnij zgodność z przepisami poprzez udostępnienie dokładnych przepisów z zakresu płac, sprawozdawczości podatkowej i innych.

Krótka historia systemów zarządzania kapitałem ludzkim

Termin „kapitał ludzki” został po raz pierwszy użyty w latach 50. i 60. XX wieku, gdy komputery umożliwiły przyspieszenie automatyzacji, która rozpoczęła się w epoce przemysłowej. Ekonomiści i ludzie biznesu zaczęli postrzegać pracowników nie jako wymienialne elementy wykonujące rutynowe zadania, lecz jako specjalistów o określonych umiejętnościach i kwalifikacjach, którzy mogą stymulować rozwój firmy.

Nic dziwnego, że termin ten ponownie zyskał na popularności wraz z rozwojem Internetu pod koniec lat 90. XX wieku. Nowe technologie pozwoliły szybko zautomatyzować całkiem nowy zestaw procesów biznesowych. Natomiast Internet zmienił sposób pracy i współpracy pracodawców i menedżerów. Wszystkie te zmiany spowodowały, że kadra kierownicza przedsiębiorstw musiała zmienić sposoby pozyskiwania wykwalifikowanych pracowników, zatrzymywania ich w firmie i zatrudniania w dynamicznie się zmieniającej strukturze stanowisk.

Tę dekadę można nazwać Złotą Erą HCM. Nowe technologie cyfrowe umożliwiają szefom działów kadr zapewnianie pracownikom bardziej angażującego i spersonalizowanego środowiska pracy, na dużą skalę. Jednocześnie nowe technologie, takie jak automatyzacja danych, analizy predykcyjne i sztuczna inteligencja (AI), pozwoliły wdrożyć nowe innowacje umożliwiające lepsze zrozumienie potrzeb pracowników, zarządzanie kadrami oraz motywowanie i angażowanie pracowników. Kierownictwo działów kadr ma do dyspozycji cały szereg nowych narzędzi, które mogą pomóc w jak najlepszym wykorzystaniu możliwości pracowników — od inteligentnej rekrutacji z wykorzystaniem mediów społecznościowych i spersonalizowanych praktyk zapobiegania rotacji po wysoce zoptymalizowane systemy wynagradzania.

HCM w chmurze

Model chmurowy i model udostępniania oprogramowania jako usługi (software-as-a-service, SaaS) szybko stają się nowym standardem dla technologii HCM. Podejście oparte na chmurze przyspiesza wdrażanie, zamienia zmienne nakłady inwestycyjne w stałe i przejrzyste koszty operacyjne, obniża koszty IT i zwiększa sprawność działania poprzez przyspieszenie i upraszczanie ścieżek uaktualniania.

Chociaż istnieje wielu dostawców usług SaaS HCM, nie wszyscy są do siebie podobni. Oceniając dostawców i rozwiązania, firmy muszą im zadawać kluczowe pytania, ponieważ rozważają wdrożenie nie tylko tych funkcji HCM, których potrzebują dzisiaj, ale także tych, których będą potrzebować w przyszłości.

  • Czy dostawca będzie działać przez dłuższy czas?
  • Czy dostawca inwestuje w innowacje?
  • Czy dostawca będzie w stanie zabezpieczyć bardzo wrażliwe dane pracowników?
  • Czy dostawca może przechowywać dane w lokalizacjach wymaganych w danym kraju z przyczyn prawnych?
  • Czy firma może sama zadecydować o ścieżce i czasie uaktualniania?
  • Czy firma będzie w stanie szybko i łatwo zintegrować procesy HR z ERP, CRM i innymi procesami biznesowymi?
Przyszłość HCM

Oczywiste jest, że technologia przekształca środowisko pracy, jakie znamy. Nowe technologie zmieniają strategie biznesowe, eliminując pewne stanowiska i tworząc nowe możliwości pracy. W miarę jak ulegają transformacji tradycyjne struktury hierarchiczne, zmieniają się również zasoby kadrowe — pracownicy tworzą teraz sprawniejsze sieci zespołów o bardziej płaskiej strukturze, bardziej mobilne, globalne i zróżnicowane. Ewoluuje szybko również HCM. Należy się spodziewać szybszego wdrażania już znanych technologii, takich jak SaaS i technologie mobilne, a także najnowocześniejszych technologii, od samouczenia się maszyn po sztuczną inteligencję.

  • Mobilność zwiększa zaangażowanie i produktywność dzięki wyposażeniu działów kadr, pracowników i menedżerów w samoobsługowe aplikacje mobilne klasy konsumenckiej.
  • Media społecznościowe zwiększają produktywność wszystkich pracowników, którzy mogą współpracować z kolegami i mentorami w przedsiębiorstwie.
  • Chatboty pozwalają szybciej i efektywniej uzyskać odpowiedzi na pytania.
  • Sztuczna inteligencja (AI) oferuje możliwości niedostępne dla zwykłego człowieka — pozwala na przykład szybko wydobywać dane z tysięcy CV i punktów danych w celu znalezienia najlepszych kandydatów na dane stanowisko.
Przekształć HCM za pomocą nowoczesnych najlepszych praktyk Oracle

Aby uzyskać globalny, kompleksowy wgląd w strategię HCM, nowe technologie i najlepsze praktyki, sprawdź nowoczesną najlepszą praktykę dla działu kadr i zarządzania kadrami. Rozwiązanie to obejmuje następujące procesy:

  • Od rekrutacji do wdrożenie pracownika
  • Od świadczeń do listy płac
  • Od listy płac do wypłaty
  • Od gromadzenia danych dotyczących czasu pracy do listy płac
  • Od wyznaczenia celu do oceny wydajności
  • Od planowania po rozwój kariery
  • Od przeglądu kwalifikacji do planowania sukcesji kadrowej
  • Od planowania nieobecności po zapewnianie ciągłości
  • Od pozyskiwania wiedzy o pracownikach do zapewniania równowagi między ich życiem zawodowym a osobistym
  • Od rozwiązania stosunku pracy do analizy zasobów kadrowych