Czym jest Human Capital Management?

Human Capital Management (HCM) przekształca tradycyjne funkcje administracyjne działów zasobów ludzkich (HR) — rekrutację, szkolenia, płace, wynagrodzenia i zarządzanie wydajnością — w możliwości zwiększenia zaangażowania, produktywności i wartości biznesowej. HCM uznaje pracowników za coś więcej niż tylko koszt prowadzenia działalności; jest to główny składnik majątku przedsiębiorstwa, którego wartość można zmaksymalizować poprzez strategiczne inwestycje i zarządzanie — tak jak w przypadku wszystkich innych aktywów

Definicja pojęcia „zarządzanie kapitałem ludzkim”

Pojęcie HCM (Human Capital Management, czyli zarządzanie kapitałem ludzkim) może odnosić się zarówno do strategii biznesowej, jak i zestawu nowoczesnych aplikacji informatycznych i innych technologii, które są wykorzystywane do realizacji tej strategii. Pokrewne pojęcia HR, HRMS i HRIS, chociaż czasami używane są zamiennie, dzielą subtelne różnice:

 

  • HR: odnosi się do zestawu tradycyjnych funkcji zarządzania pracownikami, które obejmują zatrudnianie, zarządzanie zakresami obowiązków i stanowiskami pracy, globalną zgodność z przepisami dotyczącymi zasobów ludzkich oraz sprawozdawczość.
  • HCM: obejmuje te same procesy, a dodatkowo wynagrodzenia dla pracowników oraz zarządzanie talentami i zasobami ludzkimi.
  • Zarządzanie talentami: nadzór nad strategicznym zarządzaniem talentami przez cały cykl życia talentów. Obejmuje pozyskiwanie i rekrutację kandydatów, zarządzanie celami i wynikami, szkolenia i rozwój kariery, oceny talentów i zarządzanie sukcesją.
  • Wynagradzanie pracowników: odnosi się do wszystkich funkcji HR związanych z zarządzaniem pieniężnymi lub niepieniężnymi nagrodami, w tym wynagrodzeniami, świadczeniami lub listą płac.
  • Zarządzanie pracownikami: obejmuje wszystkie funkcje HR, które są związane z pozytywnym i negatywnym zarządzaniem czasem, w tym zarządzanie czasem i pracą oraz nieobecnościami.
  • HRMS: odnosi się do zestawu aplikacji i innych technologii, które wspierają i automatyzują procesy HR w całym cyklu życia pracownika. Chociaż pojęcia HCM i HRMS są często używane jako równoznaczne, HCM kładzie szczególny nacisk na strategiczne podejście do zarządzania pracownikami.
  • HRIS: Początkowo pojęcie to odnosiło się do prowadzenia dokumentacji administracyjnej pracowników. Zostało w dużej mierze zastąpione pojęciem HRMS. W praktyce pojęcia HRMS i HRIS można stosować zamiennie.

Najważniejsze korzyści z wszechstronnego rozwiązania HCM

Przyciągaj i utrzymuj talenty

  • Zwiększ szybkość i jakość zatrudniania poprzez szybkie pozyskiwanie i rekrutację właściwych kandydatów. Zwiększaj zaangażowanie dzięki rozwiązaniom z zakresu pracy i życia prywatnego, które ułatwiają motywowanie pracowników i zapewniają im lepsze doświadczenia jako pracownikom.
  • Utrzymuj i pielęgnuj talenty poprzez zapewnienie profesjonalnych szkoleń i możliwości rozwoju zawodowego.
  • Wzmacniaj rezerwy kadrowe poprzez aktywne planowanie sukcesji na stanowiskach przywódczych i w innych kluczowych rolach.

Optymalizuj zarządzanie zasobami ludzkimi i wydatki

  • Różnicuj wynagrodzenia poprzez przydzielenie odpowiedniego połączenia nagród pieniężnych i niepieniężnych.
  • Zarządzaj czasem i pracą, planowaniem i związanymi z tym wydatkami.
  • Kontroluj wydatki na poszczególne projekty i inne koszty.
  • Stwórz kulturę wynagradzania za wyniki.

Sprawnie reaguj na zmianę

  • Dostosuj strategię kadrową do strategii biznesowej.
  • Przewiduj odpływ siły roboczej dzięki trafnemu wnioskowaniu.
  • Szybko dostosowuj personel do zmian organizacyjnych.
  • Dostosowuj procesy HR do indywidualnych potrzeb.

Uprość operacje HR

  • Skonsoliduj rozbieżne HRMS.
  • Wykorzystaj analitykę w celu podejmowania inteligentniejszych decyzji dotyczących pracowników.
  • Zautomatyzuj procesy ręczne globalnie i lokalnie.
  • Przyśpiesz procesy HR dzięki samoobsłudze.

Składniki funkcjonalne rozwiązań HCM

Globalny dział HR

Uprość systemy HRIS i zarządzaj całym personelem za pomocą jednego, globalnego systemu ewidencji.

  • Cykl życia pracownika: zarządzaj wszystkimi pracownikami, stałymi i tymczasowymi od zatrudnienia do emerytury, przy użyciu lokalizacji dla ponad 200 krajów i jurysdykcji.
  • Strategiczne zarządzanie HR: śledź dane osobowe i informacje o zatrudnieniu, twórz struktury stanowisk, zarządzaj dokumentami pracowniczymi oraz prognozuj wydajność i odpływ za pomocą jednego rozwiązania.
  • Zapewnianie usług HR: umożliwiaj menadżerom i pracownikom samoobsługę na dowolnym urządzeniu oraz zapewniaj dział pomocy HR we wrażliwych przypadkach związanych z zasobami ludzkimi.
  • Angażowanie pracowników: motywuj swoich ludzi poprzez usługi zdrowotne, konkursy, wolontariat i osobiste narzędzia do budowania marki.
  • Zmniejszenie wyzwań związanych z przestrzeganiem przepisów: osiągaj poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez zgłaszanie wypadków oraz chroń dane dzięki mechanizmom wykrywania oszustw i autonomicznym zabezpieczeniom.

Zarządzanie talentami

Umożliwienie organizacjom zarządzania całym cyklem życia talentów — od skutecznego pozyskiwania i rekrutacji do zatrudniania nowych pracowników, zarządzania celami i wynikami, nagradzania za wyniki, zapewniania ciągłego szkolenia, rozwoju kariery i prowadzenia ocen talentów oraz planowania najlepszych następców — przy jednoczesnym utrzymaniu zaangażowania pracowników.

  • Pozyskiwanie talentów: zaprezentuj przekonującą, skoncentrowaną na kandydacie obsługę i dopasuj najlepszych kandydatów do stanowisk, wykorzystując nowatorskie technologie.
  • Zarządzenie wynikami: dostosowuj cele indywidualne oraz biznesowe i zapewniaj wsparcie pracownikom poprzez częste punkty kontrolne, umożliwiające optymalizację wydajności.
  • Rozwój zawodowy: identyfikuj możliwości rozwoju zawodowego i prowadź plan rozwoju, aby przybliżyć pracowników do ich celów zawodowych.
  • Ocena talentów i zarządzanie sukcesją: oceniaj organizacyjne trendy talentów w skali makro i aktywnie planuj przyszłe potrzeby w zakresie przywództwa i innych ról krytycznych.
  • Szkolenie: spełniaj wymagania nowoczesnej kadry pracowniczej w zakresie szkoleń i utrzymuj aktualne umiejętności pracowników. Wykorzystuj wbudowaną inteligencję, aby zapewniać szkolenia dostosowane do potrzeb.

Zarządzanie pracownikami

Kontroluj koszty pracy, redukuj procesy ręczne i upraszczaj utrzymywanie zgodności z przepisami dla wszystkich swoich pracowników, na całym świecie.

  • Wynagrodzenia: analizy, modelowanie, budżetowanie i administrowanie lokalnymi i globalnymi planami wynagrodzeń.
  • Całkowita kontrola nad wynagrodzeniami: dogłębny wgląd we wszystkie działania związane z wynagrodzeniami kadry kierowniczej, menedżerów i pracowników.
  • Wynagradzanie za wyniki: stosuj oceny wyników, realizację celów i inne wskaźniki w obliczeniach wynagrodzeń.

Wynagradzanie pracowników

Przyciągaj i zatrzymuj odpowiednie talenty oraz zwiększaj wartość poprzez zróżnicowaną strategię nagradzania pracowników. Maksymalizuj dokładność płac i wynagrodzeń przy użyciu nowoczesnych, nowatorskich technologii.

  • Wynagrodzenia: analizy, modelowanie, budżetowanie i administrowanie lokalnymi i globalnymi planami wynagrodzeń.
  • Świadczenia: zapewnij elastyczne opcje programu świadczeń, które dostosowują się do unikalnych potrzeb biznesowych.
  • Płace: przetwarzaj płace i wspieraj zgodności z przepisami poprzez zapewnianie dokładnych list płac, sprawozdań podatkowych i zasad regulacyjnych.

HCM — krótka historia

Pojęcia „kapitał ludzki” zaczęto używać w latach 50. i 60. XX wieku, gdy komputery zaczęły przyśpieszać automatyzację rozpoczętą w erze przemysłowej. Ekonomiści i przedsiębiorcy zaczęli postrzegać pracowników nie jako zamienne jednostki, wykonujące rutynowe zadania, ale jako pracowników z wiedzą, o określonych umiejętnościach i talentach, które mogą napędzać rozwój biznesu.

Nic dziwnego, że pojęciu temu przywrócono istotne znaczenie wraz z rozwojem Internetu pod koniec lat 90. XX wieku. Nowe technologie szybko automatyzowały wówczas zupełnie nowy zestaw procesów biznesowych. Internet zmienił tymczasem sposób, w jaki pracowali i współpracowali pracodawcy i menedżerowie. Zmiana ta wymusiła przekształcenie metod stosowanych przez liderów pracowników w celu przyciągania, zatrzymywania i angażowania talentów w ewoluujący zestaw ról zawodowych.

Dekadę te można nazwać Złotą Erą HCM. Nowe technologie cyfrowe umożliwiają liderom HR zapewnianie pracownikom bardziej angażującego i spersonalizowanego doświadczenia zawodowego na dużą skalę. Jednocześnie nowe technologie, takie jak automatyzacja danych, analityka predyktywna i sztuczna inteligencja (SI), dodały nowe innowacje w zakresie rozumienia, zarządzania, motywowania i angażowania pracowników. Liderzy HR mają do dyspozycji cały nowy zestaw narzędzi, które mogą zmaksymalizować wartość pracowników, od inteligentnej, opartej na zasadach społecznych rekrutacji i spersonalizowanych praktyk w zakresie utrzymania pracowników po wysoce zoptymalizowane wynagrodzenia.

HCM w chmurze

Modele dostarczania chmury i oprogramowania jako usługi (SaaS) szybko stają się nową normą w technologiach HCM. Podejście oparte na chmurze przyśpiesza wdrażanie, przekształca zmienne wydatki inwestycyjne w stałe i przejrzyste wydatki operacyjne, obniża koszty IT i zwiększa sprawność poprzez przyśpieszenie i uproszczenie ścieżek modernizacji.

Dostawców HCM SaaS jest wielu, ale nie wszyscy są tacy sami. Oceniając dostawców i rozwiązania, firmy muszą zadawać kluczowe pytania, ponieważ biorą pod uwagę nie tylko możliwości HCM, których pragną dzisiaj, ale i te, które będą im potrzebne w przyszłości.

  • Czy dostawca będzie działać przez dłuższy czas?
  • Czy dostawca inwestuje w innowacje?
  • Czy dostawca będzie w stanie zabezpieczyć bardzo wrażliwe dane pracowników?
  • Czy dostawca może przechowywać dane w lokalizacjach wymaganych w danym kraju z przyczyn regulacyjnych?
  • Czy można samodzielnie decydować o ścieżce i czasie modernizacji?
  • Czy będzie można szybko i łatwo zintegrować procesy HR z systemami ERP, CRM i innymi procesami biznesowymi?

Przyszłość HCM

Oczywiste jest, że technologia zmienia świat pracy, jaki znamy. Nowe technologie zmieniają strategie biznesowe, eliminując role zawodowe i tworząc nowe możliwości pracy. W miarę jak tradycyjne struktury hierarchiczne ulegają zmianie, siła robocza również przekształca się — w bardziej płaskie, zwinniejsze sieci zespołów, bardziej mobilne, globalne i zróżnicowane. HCM również szybko ewoluuje. Należy spodziewać się przyśpieszonego przyjęcia już znanych technologii, takich jak SaaS i technologie mobilne, a także najnowocześniejszych technologii, od uczenia maszynowego po SI.

  • Mobilność zwiększa zaangażowanie i produktywność dzięki wyposażeniu działów HR, pracowników i menedżerów w samoobsługowe aplikacje mobilne klasy konsumenckiej.
  • Media społecznościowe zwiększają produktywność wszystkich osób, które mogą współpracować z kolegami i mentorami w organizacji.
  • Czatboty szybciej i efektywniej podają odpowiedzi.
  • SI dodaje to, co nie jest możliwe dla ludzi, na przykład szybkie analizowanie tysięcy CV i punktów danych w celu znalezienia najlepiej pasujących kandydatów.

Przekształć HCM dzięki Oracle Modern Best Practice

Aby uzyskać globalny, kompleksowy wgląd w strategię HCM, nowe technologie i sprawdzone metody, sprawdź Oracle Modern Best Practice for HR and Talent Management. Rozwiązanie to obsługuje:

  • rekrutację i wprowadzenie
  • świadczenia do celów płac
  • płace do celów płatności
  • roboczogodziny do celów płac
  • wyznaczanie celów dotyczących wyników
  • planowanie rozwoju zawodowego
  • ocenę talentów w celu zarządzania sukcesją
  • planowanie nieobecności do celów ciągłości
  • analizę w celu godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym pracowników
  • separację pracowników w celu analiz siły roboczej