Co to jest „zarządzanie kapitałem ludzkim”?

Zarządzanie kapitałem ludzkim (Human Capital Management, HCM) przekształca tradycyjne funkcje administracyjne działu kadr (HR) — takie jak rekrutacja, szkolenia, płace, wynagrodzenia i zarządzanie wydajnością — w możliwości zwiększania zaangażowania, produktywności i korzyści biznesowych. HCM uznaje pracowników za podstawowy zasób firmy, a nie tylko źródło kosztów związanych z prowadzeniem działalności biznesowej — wartość tego zasobu można zmaksymalizować poprzez strategiczne inwestycje i zarządzanie, tak jak w przypadku wszystkich innych aktywów.

Definicja zarządzania kapitałem ludzkim (HCM)

Termin HCM może odnosić się zarówno do strategii biznesowej, jak i do zestawu nowoczesnych aplikacji IT i innych technologii wykorzystywanych do wdrożenia tej strategii. Terminy powiązane z HCM — takie jak HR, HRMS i HRIS — choć czasami używane zamiennie, jednak nieco się od niego różnią:

 

  • HR (Human Resources, zasoby ludzkie/kadry): termin ten odnosi się do zestawu tradycyjnych funkcji zarządzania pracownikami obejmujących: zatrudnianie, zarządzanie zakresami obowiązków i stanowiskami pracy, zapewnianie globalnej zgodności z przepisami dotyczącymi zasobów ludzkich i sprawozdawczość.
  • HCM (Human Capital Management, zarządzanie kapitałem ludzkim): termin ten obejmuje te same procesy, ale także kwestie wynagradzania pracowników oraz zarządzania kadrami i personelem.
  • Zarządzanie kadrami (talent management): termin ten odnosi się do strategicznego zarządzanie kadrami przez cały cykl życia pracowników. Obejmuje pozyskiwanie i rekrutację kandydatów, zarządzanie celami i wydajnością, uczenie się i rozwój kariery zawodowej, przeglądy kwalifikacji i zarządzanie sukcesją kadrową.
  • Wynagradzanie pracowników: termin ten odnosi się do wszystkich funkcji kadrowych, które zarządzają wszelkimi pieniężnymi i niepieniężnymi formami wynagradzania, w tym wynagrodzeniami, świadczeniami i listą płac.
  • Zarządzanie personelem: termin ten obejmuje wszystkie funkcje kadrowe związane z zarządzaniem czasem w pozytywnym i negatywnym aspekcie, w tym zarządzanie czasem, pracą oraz nieobecnościami.
  • HRMS (Human Resource Management System, system zarządzania zasobami ludzkimi/kadrami): termin odnosi się do zestawu aplikacji i innych technologii obsługujących i automatyzujących procesy kadrowe przez cały cykl życia pracownika. Terminy HCM i HRMS są często używane zamiennie, jako synonimy, jednak HCM kładzie szczególny nacisk na strategiczne podejście do zarządzania pracownikami.
  • HRIS (Human Resource Information System, system informacji kadrowych): pierwotnie termin ten odnosił się do przechowywania akt osobowych pracowników. Został jednak w dużej mierze zastąpiony przez termin HRMS. W praktyce terminy HRMS i HRIS są używane zamiennie.

Kluczowe zalety wszechstronnego rozwiązania HCM

Przyciąganie i zatrzymywanie w firmie wykwalifikowanych pracowników

  • Zwiększenie tempa i jakości zatrudniania poprzez szybkie pozyskiwanie i rekrutowanie właściwych kandydatów. Zwiększenie zaangażowania dzięki rozwiązaniom zapewniającym lepszą równowagę między pracą a życiem prywatnym, które pomagają zmotywować pracowników i zapewnić im znakomite środowisko pracy.
  • Zatrzymanie w firmie i dbałość o wykwalifikowanych pracowników poprzez oferowanie profesjonalnych możliwości uczenia się i rozwoju.
  • Zwiększenie bezpieczeństwa kadrowego poprzez proaktywne planowanie sukcesji kadrowej na stanowiskach kierowniczych i innych kluczowych stanowiskach.

Optymalizacja zarządzania personelem i wydatków

  • Zróżnicowanie wynagrodzeń poprzez zastosowanie odpowiedniej kombinacji wynagrodzeń w formie pieniężnej i niepieniężnej.
  • Zarządzanie czasem i pracą, harmonogramem pracy i związanymi z tym wydatkami.
  • Utrzymanie założonego poziomu wydatków na konkretne projekty i innych kosztów.
  • Budowa kultury płacenia za wyniki.

Dynamiczne reagowanie na zmiany

  • Dostosowanie strategii kadrowej do strategii biznesowej.
  • Przewidywanie rotacji pracowników dzięki zaawansowanym analizom.
  • Szybkie dostosowywanie obsady kadrowej do zmian organizacyjnych.
  • Dostosowywanie procesów kadrowych w celu zaspokojenia unikatowych potrzeb.

Usprawnienie funkcjonowania działu kadr

  • Konsolidacja niejednorodnych systemów HRMS.
  • Wykorzystanie narzędzi analitycznych do podejmowania bardziej inteligentnych decyzji kadrowych.
  • Automatyzacja ręcznych procesów w skali globalnej i lokalnej.
  • Przyspieszenie procesów kadrowych dzięki samoobsłudze.

Funkcjonalne składniki rozwiązań HCM

Globalne rozwiązanie kadrowe

Uprość swoje systemy HRIS i zarządzaj całym personelem za pomocą jednego globalnego systemu dokumentacji.

  • Cykl życia pracownika: zarządzaj wszystkimi pracownikami, pełnoetatowymi i tymczasowymi, od zatrudnienia do przejścia na emeryturę, za pomocą zlokalizowanych narzędzi przystosowanych do potrzeb ponad 200 krajów i jurysdykcji.
  • Strategiczne zasoby ludzkie: śledź dane osobowe i dotyczące zatrudnienia, twórz struktury stanowisk pracy, zarządzaj dokumentami pracowników oraz prognozuj wydajność i rotację za pomocą jednego rozwiązania.
  • Świadczenie usług kadrowych: zapewnij menedżerom i pracownikom możliwość samoobsługi z poziomu dowolnego urządzenia i udostępnij stanowisko pomocy kadrowej HR Help Desk przeznaczone do obsługi poufnych spraw kadrowych.
  • Angażowanie pracowników: motywuj swoich podwładnych za pomocą usług z zakresu ochrony zdrowia, konkursów, wolontariatu i narzędzi do budowania osobistego wizerunku.
  • Ograniczenie wyzwań związanych z zapewnianiem zgodności z przepisami: podnieś poziom bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez zgłaszanie incydentów i zabezpiecz swoje dane za pomocą narzędzi do wykrywania oszustw i autonomicznych zabezpieczeń.

Zarządzanie kadrami

Zapewnij jednostkom organizacyjnym możliwość zarządzania całym cyklem życia wykwalifikowanych pracowników — od efektywnego pozyskiwania kandydatów i rekrutacji po wdrażanie nowych pracowników w obowiązki, zarządzanie celami i wydajnością, nagradzanie za wysoką wydajność, zapewnianie możliwości ciągłego uczenia się, rozwijanie kariery zawodowej i przeprowadzanie przeglądów kwalifikacji oraz planowanie optymalnej sukcesji kadrowej. Jednocześnie dbaj o właściwe zaangażowanie pracowników w wykonywanie obowiązków.

  • Pozyskiwanie wykwalifikowanych pracowników: zajmuj się kandydatami w kompetentny, zorientowany na ich potrzeby sposób i dopasuj najlepszych kandydatów do poszczególnych stanowisk, wykorzystując innowacyjne technologie.
  • Zarządzanie wydajnością: dopasuj indywidualne cele pracowników do celów biznesowych firmy i wspieraj pracowników poprzez częste kontrole postępów, aby zoptymalizować ich wydajność.
  • Rozwój kariery zawodowej: zidentyfikuj możliwości rozwoju kariery i aktualizuj plan rozwoju poszczególnych pracowników, aby pomóc im w realizacji celów zawodowych.
  • Przeglądy kwalifikacji i zarządzanie sukcesją kadrową: oceniaj trendy kadrowe w skali makro i aktywnie prognozuj przyszłe potrzeby kadrowe na stanowiskach kierowniczych i innych kluczowych stanowiskach.
  • Szkolenia: zaspokajaj potrzeby szkoleniowe nowoczesnych pracowników i dbaj o bieżące uzupełnianie przez nich kwalifikacji. Wykorzystaj wbudowaną inteligencję, aby zapewniać szkolenia dostosowane do potrzeb.

Zarządzanie personelem

Kontroluj koszty pracy, ogranicz procesy ręczne i uprość procedury zapewniania zgodności z przepisami, których mają przestrzegać wszyscy pracownicy, w skali globalnej.

  • Wynagrodzenia: analiza, modelowanie, budżetowanie i administrowanie lokalnymi i globalnymi planami wynagrodzeń.
  • Kompleksowe zarządzanie wynagrodzeniami: dogłębny wgląd we wszystkie działania związane z wynagradzaniem kierownictwa, menedżerów i pracowników.
  • Uzależnienie płacy od wyników: wykorzystaj do obliczania wynagrodzeń oceny wydajności i realizacji celów oraz inne wskaźniki.

Wynagradzanie pracowników

Przyciągnij i zatrzymaj w firmie odpowiednio wykwalifikowanych pracowników oraz zapewnij firmie korzyści poprzez stosowanie zróżnicowanej strategii wynagradzania pracowników. Zapewnij maksymalną dokładność danych o płacach i wynagrodzeniach za pomocą nowoczesnej i innowacyjnej technologii.

  • Wynagrodzenia: analiza, modelowanie, budżetowanie i administrowanie lokalnymi i globalnymi planami wynagrodzeń.
  • Świadczenia: udostępniaj elastyczne opcje programu świadczeń, które można dostosować do indywidualnych potrzeb biznesowych.
  • Lista płac: przetwarzaj listę płac i zapewnij zgodność z przepisami poprzez udostępnienie dokładnych przepisów z zakresu płac, sprawozdawczości podatkowej i innych.

HCM — krótka historia

Termin „kapitał ludzki” został po raz pierwszy użyty w latach 50. i 60. XX wieku, gdy komputery umożliwiły przyspieszenie automatyzacji, która rozpoczęła się w epoce przemysłowej. Ekonomiści i ludzie biznesu zaczęli postrzegać pracowników nie jako wymienialne elementy wykonujące rutynowe zadania, lecz jako specjalistów o określonych umiejętnościach i kwalifikacjach, którzy mogą stymulować rozwój firmy.

Nic dziwnego, że termin ten ponownie zyskał na popularności wraz z rozwojem Internetu pod koniec lat 90. XX wieku. Nowe technologie pozwoliły szybko zautomatyzować całkiem nowy zestaw procesów biznesowych. Natomiast Internet zmienił sposób pracy i współpracy pracodawców i menedżerów. Wszystkie te zmiany spowodowały, że kadra kierownicza przedsiębiorstw musiała zmienić sposoby pozyskiwania wykwalifikowanych pracowników, zatrzymywania ich w firmie i zatrudniania w dynamicznie się zmieniającej strukturze stanowisk.

Tę dekadę można nazwać Złotą Erą HCM. Nowe technologie cyfrowe umożliwiają szefom działów kadr zapewnianie pracownikom bardziej angażującego i spersonalizowanego środowiska pracy, na dużą skalę. Jednocześnie nowe technologie, takie jak automatyzacja danych, analizy predykcyjne i sztuczna inteligencja (AI), pozwoliły wdrożyć nowe innowacje umożliwiające lepsze zrozumienie potrzeb pracowników, zarządzanie kadrami oraz motywowanie i angażowanie pracowników. Kierownictwo działów kadr ma do dyspozycji cały szereg nowych narzędzi, które mogą pomóc w jak najlepszym wykorzystaniu możliwości pracowników — od inteligentnej rekrutacji z wykorzystaniem mediów społecznościowych i spersonalizowanych praktyk zapobiegania rotacji po wysoce zoptymalizowane systemy wynagradzania.

HCM w chmurze

Model chmurowy i model udostępniania oprogramowania jako usługi (software-as-a-service, SaaS) szybko stają się nowym standardem dla technologii HCM. Podejście oparte na chmurze przyspiesza wdrażanie, zamienia zmienne nakłady inwestycyjne w stałe i przejrzyste koszty operacyjne, obniża koszty IT i zwiększa sprawność działania poprzez przyspieszenie i upraszczanie ścieżek uaktualniania.

Chociaż istnieje wielu dostawców usług SaaS HCM, nie wszyscy są do siebie podobni. Oceniając dostawców i rozwiązania, firmy muszą im zadawać kluczowe pytania, ponieważ rozważają wdrożenie nie tylko tych funkcji HCM, których potrzebują dzisiaj, ale także tych, których będą potrzebować w przyszłości.

  • Czy dostawca będzie działać przez dłuższy czas?
  • Czy dostawca inwestuje w innowacje?
  • Czy dostawca będzie w stanie zabezpieczyć bardzo wrażliwe dane pracowników?
  • Czy dostawca może przechowywać dane w lokalizacjach wymaganych w danym kraju z przyczyn prawnych?
  • Czy firma może sama zadecydować o ścieżce i czasie uaktualniania?
  • Czy firma będzie w stanie szybko i łatwo zintegrować procesy HR z ERP, CRM i innymi procesami biznesowymi?

Przyszłość HCM

Oczywiste jest, że technologia przekształca środowisko pracy, jakie znamy. Nowe technologie zmieniają strategie biznesowe, eliminując pewne stanowiska i tworząc nowe możliwości pracy. W miarę jak ulegają transformacji tradycyjne struktury hierarchiczne, zmieniają się również zasoby kadrowe — pracownicy tworzą teraz sprawniejsze sieci zespołów o bardziej płaskiej strukturze, bardziej mobilne, globalne i zróżnicowane. Ewoluuje szybko również HCM. Należy się spodziewać szybszego wdrażania już znanych technologii, takich jak SaaS i technologie mobilne, a także najnowocześniejszych technologii, od samouczenia się maszyn po sztuczną inteligencję.

  • Mobilność zwiększa zaangażowanie i produktywność dzięki wyposażeniu działów kadr, pracowników i menedżerów w samoobsługowe aplikacje mobilne klasy konsumenckiej.
  • Media społecznościowe zwiększają produktywność wszystkich pracowników, którzy mogą współpracować z kolegami i mentorami w przedsiębiorstwie.
  • Chatboty pozwalają szybciej i efektywniej uzyskać odpowiedzi na pytania.
  • Sztuczna inteligencja (AI) oferuje możliwości niedostępne dla zwykłego człowieka — pozwala na przykład szybko wydobywać dane z tysięcy CV i punktów danych w celu znalezienia najlepszych kandydatów na dane stanowisko.

Przekształć HCM za pomocą Oracle Modern Best Practice

Aby uzyskać globalny, kompleksowy wgląd w strategię HCM, nowe technologie i najlepsze praktyki, sprawdź Oracle Modern Best Practice dla działu kadr i zarządzania kadrami. Rozwiązanie to obejmuje następujące procesy:

  • Od rekrutacji do wdrożenie pracownika
  • Od świadczeń do listy płac
  • Od listy płac do wypłaty
  • Od gromadzenia danych dotyczących czasu pracy do listy płac
  • Od wyznaczenia celu do oceny wydajności
  • Od planowania po rozwój kariery
  • Od przeglądu kwalifikacji do planowania sukcesji kadrowej
  • Od planowania nieobecności po zapewnianie ciągłości
  • Od wiedzy o pracownikach do zapewniania równowagi między życiem zawodowym a osobistym
  • Od rozwiązania stosunku pracy do analizy zasobów kadrowych