従業員定着率とは重要性、メリット、戦略

貴重な従業員を定着させることは、どの組織にとっても最優先事項ですが、建設、教育、医療、運輸など、深刻な従業員不足に直面している部門では特に重要です。競争力の高い企業であり続けるために、ひいてはビジネス継続のために、リーダーは従業員の定着率を高めるための対策を講じる必要があります。従業員定着率について、その内容、それが重要である理由、そしてその改善方法など、正しい行動をとるために知っておくべきことをご紹介します。

従業員定着率とは

従業員定着率とは、従業員を定着させ、離職率を下げる組織の機能を指します。競争力の高い報酬や福利厚生の提示、有意義な職場文化の構築、従業員の働く場所や時間の柔軟性、高い業績を上げた従業員に対する正式な評価、ワークライフ・バランスの促進など、企業はさまざまな方法で従業員定着率を向上させることができます。

主なポイント

• 競争力の高い企業であり続けるためには、従業員定着戦略の導入が不可欠です。
• 従業員定着率を向上させることで、コスト削減、従業員の生産性の上昇、ひいては収益や利益の増加につながります。
• 従業員定着率を向上させるカギは、従業員が評価およびサポートされていると感じ、同僚やマネージャーと定期的に関わり、明確なキャリアパスが明確に示されるような職場環境を構築することです。

従業員定着率に関する説明

あまりに多くの企業が、人が最大の資産であるという考え方に建前だけの対応をしています。しかし、最も賢明な企業は人材を育成し、従業員定着率を企業の指標と価値観の1つにしています。スキルの高い従業員を維持することは、あらゆる組織における効率的な実行能力、改革力、競争上の優位性を維持するうえで重要です。従業員定着率が高い企業は、新入社員の発掘およびトレーニングに費やす時間と費用を削減し、貴重な組織的な知識を保持することができます。

従業員を維持し、離職率を低く抑えるには、従業員のエンゲージメントと充実感を重視する必要があります。2022年にGallupが実施したグローバル調査によると、従業員の半数以上が何らかのレベルで離職を希望しており、59％が「無言退職」（仕事でエンゲージメントが高くない状態）、18％が「騒がしい離職」（離職を積極的に表明している状態）であることがわかりました。職場を改善するために何を変えられるかという質問に対して、調査回答者の41％がエンゲージメントや企業文化（評価とコミュニケーションの改善を含む）、28％が給与や福利厚生、16％が福利厚生（残業時間の削減と在宅勤務の機能を含む）を挙げています。Gallupは、低いエンゲージメント・レベルが世界経済に8.8兆米ドルの損失を与えていると推定しています。

従業員の定着が重要な理由

従業員の定着は、あらゆる組織の成功とサステナビリティにおいて大きな役割を果たします。従業員離職率が高い企業は、新入社員の採用、オンボーディング、トレーニングに多大なコストがかかる可能性があるため、財務が不安定になるリスクがあります。また、人員不足のためにビジネスを損失することによる機会費用も発生します。従業員の士気も、同僚が退職するのを目の当たりにし、特にその結果、新たな仕事を担わざるを得なくなった場合、低下する可能性があります。士気の低下は生産性を低下させます。一方、組織の知識と継続性が失われると、最も重要な時期にビジネスを減速させる可能性があります。危機的状況や新たなチャンスに遭遇したときこそ、必要なことを見極め、適切な行動をとるタイミングと方法を理解している経験豊富なチーム・メンバーが最も素晴らしい活躍をします。定着率の低い企業は、ベテラン従業員がもたらす貴重なインサイトや確かなスキルを失うリスクがあります。

離職率が高いと、企業の評判も損なわれる可能性があります。顧客は、新人の入れ替わりが激しいことを不安定な兆候と受け止め、それがブランド・ロイヤルティを低下させ、売上に悪影響を及ぼす可能性があります。業績の優れた従業員やスキルの高い従業員を確保することで、企業が生産性、効率性、イノベーションを維持もしくは向上できる可能性が高まります。

従業員が離職する主な原因

従業員の離職とは、辞職や定年退職などの理由により、従業員が企業を辞めることを指します。従業員の離職率が高いということは、企業の従業員の定着率が低いことを意味します。退職時インタビューは、従業員の退職理由を理解するための貴重な方法です。離職する従業員は、おそらく以下の理由の1つ以上を挙げます。

• 不十分な給与／福利厚生
• ワークライフ・バランスの欠如
• キャリアアップや機会の欠如
• 不十分な評価や報酬
• 他社でのより良い仕事の機会
• 単調でやりがいのない仕事
• 企業の戦略や財務状況に対する不安
• 燃え尽き症候群
• 非効果的な管理

従業員の定着と従業員エクスペリエンス

従業員エクスペリエンスとは、組織の文化や職場環境の中で従業員が日々接することで得られる経験の積み重ねです。これには、採用からオンボーディング、トレーニング、プロフェッショナルの育成、パフォーマンス評価、昇進、退職、そしてOBとしてのエクスペリエンスに至るまで、従業員のライフサイクル全体が含まれます。

オンボーディングおよびトレーニング時の第一印象、従業員とマネージャーのヘルスケア関係やコミュニケーション、有給休暇やヘルスケアなどの福利厚生、昇進や昇給、新しい配属などのキャリアアップの機会など、従業員のエクスペリエンスは広範な要因によって形成されます。従業員定着率は、従業員エクスペリエンスと密接に関連しています。同僚やマネジャーとの日々のエクスペリエンスが期待にそぐわない場合、優秀な従業員が離職する可能性は高まります。

テクノロジーは従業員のエクスペリエンスを向上させ、人が仕事をこなし、人事問題をナビゲーションするために必要とする情報に簡単にアクセスできるようにします。よくコミュニケーションをとる効果的なマネージャーがいることで、従業員が企業にとどまる可能性は大幅に高まります。また、企業は子供の誕生や養子縁組、愛する人の死など、従業員の人生の重要な瞬間に立ち会ったり、パフォーマンス・レビューや教育の機会など、プロフェッショナルなサポートを提供することで、ロイヤルティと定着率を高めます。これらすべての要素が従業員エクスペリエンスにつながります。優れた従業員エクスペリエンスは、人が組織に長くとどまる強力な理由となります。

従業員の定着によるメリット

最も優秀でスキルの高い人材を維持することで、組織が享受できるメリットのいくつかを以下にご紹介します。

• プロセスのさらなる効率化：組織に長期間勤めている従業員は、物事の進め方や手順を心得ています。
• 従業員の生産性向上：通常、企業や業務プロセスへの適応に時間を要する新入従業員よりも、長期勤続従業員の方が効率的でミスも少なくなります。
• 士気の向上：従業員の勤続期間が長いと、帰属意識が芽生える傾向があり、それが士気の向上につながる可能性があります。しかし、従業員の離職率が高い場合、同僚が離職していくのを目の当たりにし、それをカバーすることが必要になることが多いため、とどまっている従業員の士気が下がる可能性があります。
• コストの削減：採用やトレーニングなど、従業員の離職にかかる直接的なコストは、企業、業界、ポジションによって異なります。従業員の入れ替えにかかるコストは、通常、従業員の年俸の2分の1から2倍と推定されています。これには、生産性の低下（従業員の士気の低下、燃え尽き症候群の増加、組織の知識喪失による）、人手不足や企業の評判低下によるビジネスの損失といったコストは考慮されていません。
• 優れたカスタマー・エクスペリエンス：人は、安定していて近寄りやすい、一貫した関係を築けるビジネスに引き寄せられます。Gallupが実施した調査によると、そうでないと判断された事業部門に比べて、顧客からの評価が10%高く、売上が18%高いという結果が出ています。従業員離職率が低い企業は、エンゲージメント率が高い傾向があります。
• 収益性の向上:：Gallupの調査によると、エンゲージメントの高い従業員を抱え、離職率が低いビジネスは、エンゲージメントの低い従業員を抱えるビジネスよりも23%収益性が高いこともわかりました。

従業員定着率を向上させるための10の戦略とベストプラクティス

現在の雇用市場では、個人にはかつてないほど雇用の選択肢が広がっています。従業員は、より高い賃金の仕事だけでなく、より多くのキャリアアップと大きな目的意識を提供する仕事を見つけることができると考えています。企業が優秀な人材の流出を防ぐために考慮すべき10のベストプラクティスは次の通りです。

1. 採用とオンボーディング・プロセスの改善：A survey of job seekers事コンサルタント会社のRobert Halfが4大陸にまたがる11か国の求職者を対象に実施した調査によると、91%が最初の1か月以内に退職を希望していることがわかりました。従業員定着率を高めるには、まず採用から始め、組織の文化に適合しそうなスキルの高い人材を見極める能力が重要です。また、企業にとっては、良い第一印象を与えることも重要です。不必要に長く複雑な面接プロセスは、求職者、特に最も求められる人材が、より迅速な競合他社に流れる可能性を高めます。採用後は、従業員に仕事内容や社内プロセスだけでなく、企業について、またそこに溶け込む方法についても説明し、成功へと導きます。同僚を紹介します。ランチに誘います。メンターをつけます。企業文化が人を育み、エンゲージメントの高いものであることを示します。
2. 競争力の高い給与と福利厚生の提供：これは当然のことです。企業は、従業員に支払う給与（ボーナスを含む）を、そのポジションに対する市場や業界の給与と比較したベンチマークを継続的に行い、それに応じて調整する必要があります。
3. 職場特典の付与：従業員に特典を提供することで、有意義な活気のある、人が長期的に働きたくなるような職場づくりを支援することができます。人気のある特典には、フレックスタイム制、自宅や異なる場所で仕事ができること、企業オフィスでの無料飲食、企業内または近隣の託児所への補助金、時間外のチーム・スポーツ・リーグやソーシャル・イベント、ライブ・カンファレンスやワークショップへの出張の機会、授業料の払い戻しや補助金、就業時間中にコミュニティ・サービスを行う機会などがあります。
4. ウェルネスの提供内容の改善：パンデミックにより、ストレス管理プログラムや栄養プログラム、オンサイトもしくはオフサイトでのフィットネスやヨガ教室の費用負担、オンサイトでの予防接種など、多くの組織が従業員のウェルビーイングをサポートするためのフィジカルおよびメンタル・ヘルス・プログラムを新たに提供したり、拡大する必要に迫られました。こうした提供プログラムには、組織の401(k)管理者や専門アドバイザリー会社が運営する財務的健全性プログラムが含まれることもあります。
5. 明確な（そして頻繁な）コミュニケーション：リモート・ワークおよびハイブリッド・ワークへの移行は、コミュニケーションのチャネルを変えたとはいえ、職場でのコミュニケーションの重要度を低下させてはいません。従業員がオンサイト、リモート、ハイブリッドのいずれの形態で勤務していても、アイデアや質問、懸念事項があればいつでも相談できると感じられるようにする必要があります。また、リモート・ワーカーおよびハイブリッド・ワーカーのいる組織では、従業員がオンラ インでもエンゲージメントの高い会話や対面でのやりとりができるようにする必要があります。
6. 継続的なフィードバックの促進とサポートの提供：どの組織も従業員のエンゲージメントの高さと、成功に投資しているかを測定する必要があります。毎年実施されるアンケート調査では、従業員の退職の原因となるような職場の課題についてのインサイトが得られますが、パルス調査はそれに代わるより適切な調査方法です。これらの調査は、実施頻度が高く、特定のトピックに焦点を当てる傾向があり、タイムリーな変更を推進するために使用することができます。また、パルス調査を実施することで、組織が継続的に従業員の意見に関心を持ち、それに応えていること、また、年に一度だけ調査を行うだけではないことを従業員に伝えることができます。
7. 頻繁なパフォーマンス・チェックインのスケジュール.前述の継続的なフィードバック・ループと同様に、マネージャーは部下とのパフォーマンスに関するディスカッションをより頻繁にスケジュールする必要があります。Gallupの調査によると、自主的に退職する従業員の半数以上が、退職前の3カ月間、マネージャーや他のリーダーと仕事への満足度や組織での将来について話をしなかったと答えています。1対1のミーティングを頻繁に行うことは、プロフェッショナルとしての目標について部下と話し合う機会となります。
8. トレーニングと能力開発の提供：マネージャーは、部下がプロフェッショナルとして成長するための分野を見出すことをサポートする一環として、適切なトレーニングや能力開発コース、ワークショップ、その他のプログラムを特定できるよう支援する必要があります。トレーニングと能力開発プログラムは、企業の重要な人材維持を支援するだけでなく、組織に新しいスキルや強化されたスキルをもたらします。
9. 不適切なマネージャーの排除：「退職者は仕事が嫌になったのではなく、マネージャーが嫌になったから辞めるのだ」という決まり文句は、かつてないほど真実味を帯びています。GoodHireによる従業員調査では、回答者の82％が不適切なマネージャーを理由に退職を検討すると答えています。各部門における平均以上の従業員の離職率を調べ、その原因が不適切なマネージャーにあるかを見極めます。もしそうであれば、改善に向けて必要なトレーニングやサポートを提供するか、マネージャーを交代させます。
10. 上位実績者の評価と報酬：自分の優れた仕事を評価されることは、誰もが望むことです。少なくとも、人並み以上の働きをした従業員には感謝を伝える時間を取ります。また、ボーナス、昇進、アワード、特別特典や特権などで、真に優れた仕事を正式に評価し、それに報いることで、その従業員が組織にとどまる可能性が高まるだけでなく、他の従業員が見習うべきモデルを示すことにもなります。

従業員定着率の計算方法

通常、企業は毎年、期間中会社に在籍した従業員数を期首の従業員数で割り、その数に100を乗じて定着率を算出します。

1. 特定の四半期や会計年度など、定着率を測定したい期間を選択します。
2. 期首の従業員数を数えます。
3. 期末の従業員数を数えます。
4. 期間中に新規採用された従業員数を数えます。
5. 期末の従業員数から新規採用者数を差し引き、これを期首の従業員数で割ってから100をかければ、パーセンテージが得られます。

従業員の定着に関する例

上記で挙げた10の従業員の定着に関するベストプラクティスを実現するために、企業は最新の人財管理（HCM）アプリケーションを活用し、採用、オンボーディング、従業員エンゲージメント、トレーニング、パフォーマンス管理、給与計算、福利厚生、その他の人事プロセスを管理することが重要です。ある企業によるツールの活用例を以下にご紹介します。

Silver Fern Farms：ニュージーランドに本社を置き、従業員7,000人を擁する食品メーカーのSilver Fern Farmsは、複数の人事プロセスを改善するために、自社製の人事ツールをクラウドベースのHCMシステムであるOracle Fusion Cloud HCMに置き換えました。たとえば、Oracle LearningとLinkedIn Learningを連携させた取り組みにより、企業のエグゼクティブは従業員の能力開発をより簡単に追跡し、スキル向上の機会を提供できるようになり、従業員エンゲージメントが上昇しました。Silver Fern Farmsは、Oracle Workforce Compensationを使用することで、従業員報酬の年次レビューを効率化し、そのプロセスを10日短縮するとともに、複数の報酬プロセスを同時に処理できるようになりました。パフォーマンス管理アプリケーションを使用することで、導入初年度の終わりまでに、企業の正社員の半数が自分の影響力と開発目標の概要を説明しました。また、アプリケーションは組織の透明性と効果的な社内コミュニケーションを促進します。

Oracle MEによる従業員維持戦略の最大

従業員は、有益で、協力的で、やりがいのある、有意義な業務エクスペリエンスを求めています。Oracle Fusion Cloud HCMアプリケーション・スイートの一部であるOracle MEは、従業員のプロフェッショナルおよび個人的な活動のガイド、迅速な人事サービス・サポートの提供、組織全体にわたりコミュニケーションの効率化を実現する、完全な従業員エクスペリエンス・プラットフォームです。マネージャーと従業員の関係を強化し、従業員とその同僚を結びつけるツールを提供することで、職場への帰属意識を育み、従業員の定着を促進します。

従業員定着率に関するFAQ

従業員維持戦略を活用すべき企業のタイプを教えてください。
優秀な人材を維持し、競争力の高い企業であり続ける方法を模索しているビジネスであれば、従業員維持戦略の導入によるメリットを享受することができます。

従業員維持戦略がうまく機能しているかを確認する方法を教えてください。
1つ目の指標としては、組織で維持戦略を導入した時点の定着率と現在の定着率を比較する方法が挙げられます。もう1つの方法は、現在の従業員や組織を去ろうとしている従業員からフィードバックを収集することです。

従業員エクスペリエンスと定着率の関連について教えてください。
通常、従業員にとって有意義でかつ協力的な職場環境を構築している組織は、そうでない組織よりも定着率が高くなります。

新入社員を採用するのと、従業員を定着させるのでは、どちらが効果的でしょうか。
一般的に、組織にとって、新規従業員の採用、オンボーディング、研修よりも、既存従業員を維持する方がはるかに低コストであり、とりわけ、適格な候補者に対する需要が供給を上回っている業界では、その傾向が顕著です。