従業員をスキルアップさせる方法: 11の戦略

企業は意図的かつ計画的なアプローチにより、従業員のスキルアップから最大の利益を得ることができます。

1. 従業員スキルのインベントリを取得する:

全社的なスキルアップ計画を作成する際、人事チームはまず、現在の従業員スキルのインベントリを共通の言語で作成する必要があります。その際は、部門を横断する形でスキルを記述することで、コンピテンシを追跡しやすくすることができます。この情報はベンチマークとして機能するため、人材管理（HCM）プラットフォームで継続的に更新して追跡する必要があります。これにより、人事チームとビジネス・リーダーはスキル・インベントリとスキル要件を比較して、スキル・ギャップをいつでも特定できます。

2. 現在と将来のスキル・ニーズを詳しく検討する:

次に、ビジネス・リーダーは人事チームと協力し、各部門で現在必要なスキルと、テクノロジーや製品、業界慣行の進歩に応じた職務要件の変化に伴ってニーズがどのように変わるかを詳しく検討できます。HCMプラットフォームによっては、ビジネス・リーダーがソリューション内で職務要件を自分で定義できます。このような知識と可視性により、人事チームとビジネス・リーダーは、既存のスキルと予想されるニーズのギャップを特定できます。

3. ニーズのギャップに基づいてスキルアップ戦略を立てる:

次に、従業員のスキルアップとパフォーマンスの維持を支援する学習機会を作成します。このアプローチは従業員と企業の双方にメリットをもたらします。従業員は将来に向けて準備でき、企業はビジネス目標を達成するために必要なスキルを確保できます。スキルアップの枠組みを整えることで、組織は従業員にガイダンスを提供するだけでなく、自身のキャリアアップとキャリア開発で積極的な役割を果たすように促すことができます。

すべての事業部門が連結され、人事チームとビジネス・リーダーが組織全体のスキル構成を把握できるスキルアップ戦略は、社内の流動性の向上と従業員の離職率の削減に役立ちます。多くの場合、ビジネスの1つの分野の従業員は、ビジネスの別の部分でも活用できるスキルを持っています。そのため、ビジネス・リーダーが組織全体で利用可能なスキルを把握し、それらのスキルを説明するための共通言語を持っていれば役立ちます。ビジネス・リーダーはこの情報を使用して、重要なポジションに必要なスキルを別のチームの従業員が持っているかどうかを判断できます。この可視性により、企業は人材を賢く配置できるだけでなく、キャリアアップのために社外に目を向ける可能性のある有能な人材のために成長機会を生み出すことができます。

1万2,000人以上の会社役員、人事リーダー、従業員、投資家を対象とした調査に基づくMercerの「2024 Global Talent Trends」レポートによると、スキル・ギャップがグローバルに拡大する中で組織の最優先事項となっているのは、人材を引き付けて維持できるように従業員エクスペリエンスと従業員への価値提案を改善することです。そして、従業員を維持する最良の方法は、スキルアップLinkedInの「2024 Workplace Learning Report」によると、学習やスキル開発の機会を提供することです。従業員は、学習によって今のポジションでのパフォーマンスを維持かつ発展させたいと考えています。

主なポイント

• 継続的なスキルアップとリスキルは、急速に変化する職務要件や技術の進歩に適応し、組織のビジネス戦略を実行できる従業員を維持するために重要です。
• 従業員はスキルアップによって現在のポジションにおけるパフォーマンスを向上させるとともに、リスキルによって組織内のまったく新しいポジションに備えることができます。
• 定期的なスキル監査は、スキル・ギャップを特定して解消するのに役立ちます。データを戦略的な人材計画に統合し、AIによって強化されたプラットフォームを活用することで、このプロセスを合理化できます。
• 学習文化の確立とパーソナライズされたスキル開発計画の作成により、従業員のキャリア希望と組織の目標を適合させ、従業員の定着率と仕事への満足度を向上できます。
• 未来のスキルアップでは、AIが大きな比重を占めます。AIによってスキル・ギャップをより正確に特定し、カスタマイズされた学習パスを提供することで、従業員のスキル開発を最適化し、ビジネス成果を高めることができます。

世界経済フォーラムは2024年に、企業がすでに直面しているスキル・ギャップがテクノロジー・イノベーションによって悪化しているため、2020年代はスキルアップが重要になると宣言しました。多くの企業は、適切なスキルを持つ人材がいないために目標の達成や新しい道筋の構築が難しくなっているか、その段階にまもなく到達します。ビジネス成果を達成し、従業員が今のポジションで成長して短期と長期のパフォーマンスを向上できるよう、多くの企業は次の11の戦略を使用して従業員をスキルアップさせています。

1. スキル・ギャップとビジネス・ニーズを継続的に監査する

スキル監査は企業がときどき実施することではなく、継続的に行う必要があります。スキル監査（スキル・ギャップ分析）とは、人事チームが組織内の利用可能なスキルを特定し、現在および将来に必要なスキルと比較することです。スキル監査では、個々の従業員の能力を全体として考慮します。通常、人事チームは従業員のスキル・セットの進化に合わせてスキル監査を行い、チーム、部門、組織の健全性をスキルの観点から理解します。一部のHCMプラットフォームでは、スキルの変化を継続的にリアルタイムで追跡できます。

スキル・ギャップ分析の最初のステップは、社内のタレント・プールに存在するスキルのインベントリを作成することです。2つ目のステップは、現在のポジションの職務要件を確認し、積極的に高める必要があるスキルのインベントリを作成することです。正確な分析には、この2つのステップを完了してそれぞれの結果をつなげることが不可欠です。2つのインベントリの相違から、人事チームは現在のスキル・ギャップを把握できます。既存のスキルのインベントリを作成するときは、従業員が持つ多くのスキルは現在のポジションに関係がないために職務のリストに表示されないことに注意してください。従業員が今のポジションで求められる資格を完全には備えていない場合もあります。

3つ目のステップは、部長やその他の上級リーダーと協力して、ビジネスが進んでいる方向と目的地への到達に必要なスキルを特定することです。時間とともにテクノロジーの進歩と業界の標準や手順の進化が生じて従業員の役割が変化するため、このフェーズは不可欠です。企業はまた、新しいビジネス・ニーズを満たしたり新しい機会（新しい製品やサービスの提供など）を追求したりするために新しいポジションを作ることがあります。スキル予測と利用可能なスキルを比較することで、人事チームは将来のスキル・ギャップを予想し、積極的に解消に取り組むことができます。スキル構築戦略を通じて特定されたギャップに対処する時間がある場合、スキルアップとリスキルは、予想される将来のニーズを満たすうえで特に魅力的な方法となります。

重要な最後のステップは反復です。組織全体のスキル・セットは、従業員の学習、オンボーディング、離職に合わせて絶えず変化します。そのため、継続的なスキル監査は強力な戦略的ツールと言えます。

2. 従業員スキルを評価してカタログ化する

企業は複数の方法で従業員のスキルを評価できます。組織のスキルを最も正確に理解するため、人事チームは継続的に監査を実施するよう努める必要があります。その際は、タレント・プロファイルを従業員学習プラットフォーム、職務資格のリスト、その他の関連データと結び付けて組織の総合的なスキル・マトリックスを取得および追跡するHCMソリューションを使用できます。従業員が自身のスキルの表現と分類に使用できる全社的な共通語彙の存在は、効果的なスキル・カタログの重要な要素です。共通の語彙により、リーダーが特定の人材を会社全体で探したり、従業員が自分のスキルに合った機会を会社全体で探したりすることが可能となります。

最新のスキル・プロファイルを取得する最もシンプルなアプローチは、従業員に経験と専門知識を定期的に尋ね、状況の変化に応じてその情報を簡単に更新する方法を提供することです。たとえば、人事チームは、従業員が新しい成果（人事チームからは知ることのできない、高度な学位や資格の取得など）を自発的に記入して提出できる電子フォームの作成を検討できます。また、四半期ごとにリマインダーを送信して、最新情報を知らせるよう従業員に促すこともできます。

従業員が自分でスキルを記録することは容易でないため、カタログの正確性を維持するために年次評価でプロファイルの情報が最新であることを確認するのが一般的です。企業は、年間業績レビュー（従業員がマネージャーや同僚からフィードバックを受ける機会が設けられる場合が多い）の一環として、従業員に自身のスキルの評価をリクエストできます。人事チームはこの情報を使用して、組織のスキル・マトリックスを更新したり、昇給や昇進のレビューをサポートしたりできます。従業員のスキルを評価するもう1つの機会は、求職者ステージです。一部の企業は新規採用者にスキル・リストの提出を求めるだけでなく、採用プロセスの一環としてテストを受けることを義務付けることにより、ポジションに必要なスキルがあるかどうかを検証しています。

3 従業員の自主性を強化する

学習が奨励され、従業員の通常のライフサイクルの一部として扱われる職場環境を構築することが不可欠です。優れたスキルアップ・プログラムがあっても、従業員が使用しなければ何の利点もありません。組織に学習文化があれば、従業員が将来のキャリアを自分でイメージし、そのビジョンを達成するために必要なスキルを学習する意欲が強まり、結果として会社のニーズが満たされます。

ほとんどの従業員は、今後5年から10年の間に自分の役割がどのように変化するかを予測できません。しかし、業界での経験が長く、長期的な視点を持っているビジネス・リーダーはもっと多くのことを理解しており、スキルアップに不可欠なインサイトを持っています。マネージャーも重要な役割を果たします。チームの日常的な課題を理解しているため、従業員と部門の両方にとってメリットとなるスキルの特定を手助けできます。このようなインサイトに基づき、組織は、特定のポジションの従業員が将来の業務で必要とするスキルを提案できます。ビジネス・リーダーとマネージャーから得られるこれらのインサイトは、リスキルにも当てはまります。

4. スキル・データをキャリア・モビリティの機会につなげる

一部の企業には組織内での垂直的および水平的な異動を従業員に促す文化があり、従業員が新しいスキルを獲得する機会や既存のスキルを別の分野で適用する機会を求めて他の部門に異動することもあります。企業は、従業員のキャリア目標を尋ねた後、その達成に必要なスキルを特定して学習エクスペリエンスを提供することで、キャリア希望の達成を支援できます。社内異動は、従業員の定着率を高めて重要な知識やスキルの流出を防ぐのに役立ちます。

5. AIなどのテクノロジーを導入する

組織のスキル・マトリックスは絶えず変化しているため、手作業でスキルのインベントリを作成するのは困難です。しかし、AIを搭載した最先端のHCMシステムを使えば、従業員のスキル・プロファイル、職務要件、学習プラットフォームなど、人事に関する複数の要素を連結することにより、スキル・マトリックスの変化を継続的に検出してカタログ化できます。たとえば、AIの分析により、採用マネージャーが職務要件に頻繁に含めている新しいスキルを認識して、そのスキルを学習する機会を既存の従業員に提案できます。また、このような連携性を備えたHCMソリューションは、関連性の高いその他の成長機会を提案したり、各従業員に合わせてパーソナライズされたキャリア・パスを作成したりすることにより、従業員の現在のポジションと希望に基づいてスキルアップとリスキルを支援できます。

また、AIを使えば組織は従業員のスキルをリアルタイムでカタログ化して監視できるため、従来よりも人事データの可視性が向上します。信頼性の高いスキル・データのインベントリにより、企業は貴重なインサイト（重要な分野におけるスキル・ギャップや、トレーニングと採用に関する推奨事項など）を入手できます。極めて重要な点として、組織のデータが連結される統合型のHCMプラットフォームを使えば、レポートの実行、利用可能なスキルの把握、ギャップの解消に向けた進捗の可視化が容易になります。

6. メンターシップ・プログラムを開発する

従業員が新しいスキルを習得するもう1つの貴重な方法は、メンターシップです。メンターとメンタリング対象者の関係は自然に形成される場合もありますが、正式なプログラムがあれば、他の人の成長を支援することに興味を持つ将来のメンターと、アドバイスやガイダンスを必要とする従業員が結び付きやすくなります。一部のHCMシステムでは、メンタリング対象者が、仕事やキャリア目標その他の要因に基づいて成長と一般的な課題の解決をサポートしてくれる理想的なメンターを見つけることができます。

メンターシップ・プログラムはすべての関係者にとって有益です。メンタリング対象者はメンターの経験から学び、自身のキャリアとスキル開発を進展させることができます。多くのメンターはメンタリングで達成感を感じ、自身もメンタリング対象者から新しいことを学べます。組織にとっては、メンターシップ・プログラムによって従業員の満足度とエンゲージメントが向上し、生産性が高まるというメリットがあります。さらに、エンゲージメントと満足度の高い従業員は一般に会社に長く在籍するため、新規採用のコストを削減できます。さらに、メンタリングとピア・ラーニングの機会は、組織の貴重な知識を維持するのに役立ちます。

メンターシップ・プログラムは、後継者計画にもプラスの影響を与える可能性があります。組織や業界の知識が豊富な従業員は、パーソナライズされたガイダンスを受けることで、後のキャリアで重要なポジションに就くことのできる質の高い後継者候補になります。また、メンターはメンタリング・プロセスを通じて有望な後継者候補を特定できます。

7. スキルアップ目標を設定する

LinkedInの「2024 Workplace Learning Report」調査によると、キャリア目標を設定した人はそうでない人と比べて学習コンテンツを4倍多く利用しています。従業員のスキルアップを支援するため、企業は次の2つのカテゴリのスキルアップ目標を使用できます。

• 組織としての目標: 組織に影響を与えるスキルアップ目標を作成する際は、役員、ビジネス・リーダー、人事チームが協力して、会社の戦略的ビジョンを実現するために必要なスキルを特定します。そのために不可欠なのは、組織が既存のスキルを現在または将来に必要なスキルと比較する際のベンチマークとなる正確なスキル・マトリックスが存在することです。これにより、現在のスキル・ギャップと今後数年間にわたって発達する可能性のあるスキル・ギャップを特定して解消できます。企業はポリシーを設けてツールを備えることにより、マネージャーと従業員が会社のスキル要件と従業員のスキル開発の方向性について定期的に話し合うタッチポイントを確立できます。
• 個人としての目標: 従業員は個人的なスキルアップ目標を設定する際に、自分の職務が部門の年間目標と会社の将来のビジョンに与える影響を考えることがよくあります。次に、組織の成功に貢献できる現実的で有効な目標を作成し、その目標を達成するために必要なトレーニングや他のスキル開発機会を詳しく検討します。マネージャーは定期的に従業員と話をしてガイダンスやサポートを提供できます。

8. 個人的なスキル開発計画を作成する

HR.comの「Future of Upskilling and Employee Learning 2024」レポートによると、人事担当者の95%は、市場とテクノロジーの傾向によって今後2年間でさまざまな職業に大きなディスラプション（創造的破壊）が生じると考えています。この不確実性から、企業がチーム・メンバーにパーソナライズされたスキル開発計画を提供することは重要だと言えます。このディスラプションと不確実性の主な推進要因はAIです。ペンシルバニア大学、OpenResearch、OpenAIによる2023年の調査では、生成AIが80%の職業に影響を与えると予測されています。この調査では、すべてのポジションの5分の1近くで中核的な責任の半分が変化し、スキルアップが必要になる可能性があると見積もられています。ただし、個々の従業員がこのトレンドの影響を受ける度合いは、現在のポジション、責任、キャリア希望によって大きく異なります。

たとえば、生成AIを使用してカルテを作成したり、再診のスケジュールや薬局への処方箋の送信といったアクションに関する提案を受け取ったりする医師は、節約できた時間を新しいスキルの習得にではなく、患者に集中して医療の質を向上させるために使うでしょう。一方、管理職は、AIによって反復的なタスクが自動化されて業務の多くの側面が迅速かつ容易に遂行可能になるとともに、スキルアップが求められる可能性があります。また、マーケティング部門の管理職や財務部門の管理職はすでに多くの管理タスクを行っていますが、それぞれ異なるスキルを新たに習得する必要があるでしょう。

汎用的なスキルアップ・アプローチは機能しません。将来の職務の変化に関するビジネス・リーダーのインサイトに加えて個々の従業員の現在のスキル・セットとキャリア目標を扱えるAIツールが組み込まれたHCMプラットフォームを使用すれば、企業は従業員にパーソナライズされたキャリア・パスを提供できます。従業員が特定のニーズに関連するスキルの開発に学習時間を費やすことは、組織と従業員の双方に益をもたらします。

9. 学習時間とスケジュールを設定する

多くの場合、スキルアップの主な障害となるのは時間です。他の優先事項が多いために従業員が学習の優先順位を低くすることはよくあります。自社に必要な新しいスキルを従業員が獲得することを望む企業や、成長機会を創出して従業員の定着率を高めることを希望する企業は、従業員のスキルアップのための時間を指定することをぜひ検討しましょう。

一部の企業は、従業員が学習に専念する日を四半期に1日確保しています。また、週に1時間以上を使って新しい貴重なスキルを開発するように従業員に奨励している企業もあります。組織に最も適した頻度を検討しましょう。従業員の意見を聞くことも、最適な頻度を判断するのに役立ちます。

10. トレーニング後の計画を作成する

従業員のスキルアップとリスキルのメリットを最大限に実現するには、従業員をトレーニングして新しいスキルを身に付けさせた後でそのスキルを迅速に活用するための計画が必要です。通常、この計画を作成する際は、組織がスキルアップした従業員によって行える業務を詳しく考えますが、従業員に個人的な計画の作成を奨励することもできます。

• 組織としての計画: 人事チームがスキル・ギャップを特定し、従業員がそのギャップを解消するためにスキルアップやリスキルを開始した後、組織は新たにトレーニングを受けた人材を新しい機会につなげる計画を立てる必要があります。たとえば、需要のあるスキルを新たに獲得した従業員は、ビジネス成果により大きな影響を与える空きポジションに適している可能性があります。組織のスキル・マトリックスを頻繁に更新し、リアルタイムで可視化してドリルダウンすることで特定のスキルを持つ人材を特定できれば、人材を最大限に活用できます。
  さらに、ビジネス・リーダーが従業員のスキルアップ状況を把握できれば、関連する特別なプロジェクトに割り当てることで、従業員が新しいスキルを実践して定着する機会になるかもしれません。トレーニング後の計画には、継続的なスキルアップも含める必要があります。新しいスキル・ギャップの発生は避けられないため、従業員は学習を続けたいと思うでしょう。また、人事部の学習およびスキル開発チームは、変化するニーズを反映するようにコンテンツを更新するとともに、改善の分野を見つけるためにスキルアップ・プログラムや学習形式に関する従業員のフィードバックを得たいと思うでしょう。
• 個人としての計画: 企業は従業員に、個人的な学習目標の達成後に何をするかを計画するように奨励できます。個人としての計画には、特定のポジションに空きができたときに応募することや、獲得したスキルを使用して同僚を支援することなどがあります。

11. 進捗を追跡する（レポート）

組織がスキルアップ目標に向けた進捗を測定する最も一般的な方法は、ギャップがある特定のスキルや領域に関連するトレーニングの完了率を追跡することです。一部のHCMプラットフォームでは、学習とスキル開発の進捗が高度なダッシュボードにリアルタイムで表示されるほか、データをドリルダウンして個々の従業員やチームの状況を確認できます。人事部門はこの情報を適切なビジネス・ユニットのリーダーと共有できます。

また、学習とスキル開発の担当者は、業績レビューでの評価、従業員の生産性と定着率、各学習者のスキル、ビジネス・インパクトなどの指標を追跡できます。ビジネス・インパクトの指標に成約した取引の数や顧客満足度スコアを含めれば、スキルアップ・イニシアチブの成功を測定するのに役立ちます。

人事チームとビジネス・リーダーは頻繁に（おそらく四半期ごとに）スキルアップ計画を再検討し、必要に応じて調整する必要があります。進捗が十分でない場合は、次のような重要な質問をしながらこのリストを再検討するとよいでしょう。

• リーダーシップを含む職場環境は学習を促進していますか?
• 従業員にはスキルアップとリスキルに専念するのに十分な時間がありますか?
• 開発する価値のあるスキルに関するガイダンスが提供されていますか?
• 従業員は目標に向かって努力していますか?
• 従業員の進歩が効果的に評価されていますか?