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障がい者採用

社内カフェテリア清掃関連スタッフ募集
詳しくは下記応募方法をご覧ください

障がい者採用

日本オラクルでは障がい者の方々を積極的に採用しています。そのために日本オラクルでは社員に対する充実した教育を提供するとともに社員にとってより働きやすいワークスタイルを提供してきました。たとえばフレキシブルに対応できる勤務体系やWork@Homeの導入(在宅勤務支援)が例に挙げられます。これらは社員が個人の能力を最大限発揮できる環境を整えるものです。

障がい者に対する考え方

日本オラクルでは障がい者に対しても同じように個人の能力を発揮できるよう環境を整える必要があると考えています。ただ、その必要となる環境はそれぞれによって異なるため、ご本人に合ったサポートと希望する職種内容を相談して決めていきます。

提供できるポジション

日本オラクルでは新卒採用、またキャリア採用ともに年間を通して募集をしております。それぞれのサイトに掲載している職種はもちろん、それぞれの方が「やってみたいこと」、「チャレンジしたいこと」に可能な限りのチャンスを提供していきたいと思っております。

応募方法

採用における個人情報の取扱いについての規約を同意した上で、次のメールアドレスに履歴書、職務経歴書(書式自由)をPDFもしくはWord等のファイルを添付し、ご送信下さい。

送信先: 採用企画部 障がい者採用チーム / career_jp@oracle.com


女性活躍推進

女性活躍推進

日本オラクルは、女性活躍推進法に基づく積極的な取り組みが認められ、2017年10月に厚生労働大臣より取り組みが優秀な企業に与えられる「えるぼし認定基準」において、最高位となる認定段階3(星3つ)を取得しました。

女性活躍推進法に基づく認定基準全項目で適合

採用 継続就労 労働時間 管理職比率 多彩なキャリアコース
O O O O O

方針

ダイバーシティ推進を経営戦略の一つとして継続的に取り組み、事業の継続的な成長を目指すため、次のように女性活躍推進のための行動計画を掲げ、女性活躍に資する具体的な取り組みとして、下記を行う。

目標


  • 採用に占める女性比率の向上を図る。
  • 管理職に占める女性の比率14%以上の維持を目標とし、さらなる向上を図る。
  • 女性管理職候補を毎年着実に育成し、リーダーシップ層での女性のプレゼンス向上に努める。
  • 1. 計画期間 2018年4月1日~2020年3月31日までの2年間
  • 2. 取組内容
  • 女性の積極的な採用、特に営業職と技術職での採用強化。

対策

  • 2018年4月1日~ 就職セミナー等での女性向けのアピールの実施。
  • 2018年4月1日~ 採用者、退職者の状況を定期的に把握し、労務構成(現行は男性8に対して女性2)における女性比率の向上を目指す。
  • 2:上長と中長期的なキャリア目標設定と能力開発計画の策定、進捗確認(IDP)

対策

  • 2018年6月1日~ 新年度業務目標設定時に上司との面談実施、中長期のIndividual Development Plan(社員各自の能力育成計画)策定。
  • 2018年6月1日~ 半期・年間での上司との計画の進捗状況確認の実施。その結果を踏まえた次年度計画策定。
  • 3:上長と中長期的なキャリア目標設定と能力開発計画の策定、進捗確認(IDP)

対策

  • 2018年6月1日~ 各部門・職種の業務の特性を踏まえた年次有給休暇取得率向上の取り組みを展開。
  • 2018年4月1日~ 各部門において、柔軟な勤務制度(裁量労働制、時間限定/時短勤務、在宅勤務など)を活用し、育児、介護事由に配慮したワークライフ・バランスと業務効率/生産性向上の両立を図る。
  • 4:女性の意識改革: 女性対象の活動、OWLの展開

対策

  • 2018年4月1日~ Oracle Women’s Leadershipの活動をはじめとした女性社員の意識向上のための活動を継続的に実施する。
  • 2018年6月1日~ 女性管理職や育児に積極的に参画している男性社員(イクメン、イクボス)などによるロールモデル・セッション等の実施による女性社員への意識啓発や男性の育児参画の促進を図る。
  • 5:管理職の意識改革: 経営層からのメッセージの発信やセミナーの実施

対策

  • 2018年4月1日~ 経営層からの女性活躍推進活動に対するメッセージ発信。(社内web、メール、全社会議等での継続的なメッセージ発信)
  • 6:女性管理職候補者の育成・登用の実施

対策

  • 2018年6月1日~ 各部門ごとのTalent Review Board(昇格選考会議)における、優秀な女性社員の積極登用の促進。

次世代育成支援推進

=基本方針=

次世代育成支援推進の行動計画にあたっては、働き方改革法関連法の主旨に則り、労働時間削減、年次有給休暇取得促進を図り、業績達成と心身の健康の維持に基づくワークライフ・バランスの推進を目指す。 また、すでに導入・運用が定着している柔軟な労働制度(裁量労働、在宅勤務制度、時間限定勤務など)や、「OWL(Oracle Woman’s Leadership)」による女性活躍推進、子供が保護者の職場を見ることができるファミリーデイなどの既存の取り組みも継続的に運営し、各制度のさらなる活用向上に向けた内容拡充を図ることで、次世代育成支援推進法の主旨を踏まえた社内制度の一層の拡充を目指す。

=行動計画期間=

2019年4月1日~2021年3月31日


= 取組内容 =

生産性向上を目的とした、労働時間の効率化推進
(2019年4月1日乃至2021年3月31日)

生産性向上に向けた残業時間の削減

  • ①「月平均残業時間65時間(法定残業換算で45時間)未満」を目標とし、生産性向上による業務効率化に根ざした残業時間削減に取り組みを推進。
  • ② 業務効率化に向け、社内のツールやプロセスの見直し等の改善活動を推進。
  • ③適切な労働時間に関し、各部門ごとの自主的な取り組みを検討。

ワークライフ・バランス推進に向けた休暇取得促進

(2019年4月1日乃至2021年3月31日)


年次有給休暇取得促進

  • ① 各部門ごと・職種ごとの特性を踏まえ、ビジネス推進に支障が無いよう十分に調整を図り、年次有給休暇の取得を促進。
  • ② 年次有給休暇の取得目標は、法令に従い年間(1月1日乃至12月31日)1人あたり最低5日以上取得とし、かつ全社平均として以下の日数の取得を奨励。
2019年:1人平均15日以上 2020年:1人平均16日以上

女性社員が就業を継続し、活躍推進を促すため取組の維新

(2019年4月1日乃至2021年3月31日)


OWL(Oracle Woman’s Leadership)の活動による女性社員に向けた取組の実施

  • ① 女性社員が出産及び子育てを経験して働き続けるキャリアイメージの形成を支援するための情報共有の場の開催
  • ② ワーキング・ペアレンツの社内ロールモデル・セッションを通じて、ワーキング・ペアレンツが継続的に働き続けていく上での関心事や懸念点について共有し、相互に支援し合える環境の醸成をめざす取組を実施
  • ③社員のキャリア形成をサポートする全社イベントとして「キャリアDay」を開催する。

男性社員が育児休職を取得できるようにするための取組の実施

2019年4月1日乃至2021年3月31日)


男性社員が育児休職を取得しやすい職場環境の醸成に向けた取組の実施

  • ① ワーキング・ペアレンツの社内ロールモデルの実例紹介や意見交換会等を通じて、男性社員の育休取得や子育てに参画しやすい 職場環境の醸成に向けた取組を実施。
  • ② 活動期間内での男性育休取得者実績を築く ⇒毎年度ごとに男性育休取得実績を継続する

ワーキング・ペアレンツが利用できる柔軟な勤務制度の整備と運用

(2019年4月1日乃至2021年3月31日)


■子育てと業務の両立を支援する勤務制度の運用

  • ① 育児を事由に、子が小学校就学始期まで利用できる時間限定勤務制度(所定労働時間のみの勤務)ならびに時間短縮勤務制度の運用。
  • ② 産休開始前に、会社から産休中~育休~復職までの社内での取り扱いや社会保険手続き等について個別にガイダンスを実施、あわせて社内イントラネットでの情報掲載によって、ワーキング・ペアレンツの継続勤務を支援する取組を実施。

  • 育児・介護のための福利厚生制度の拡充

    (2019年4月1日乃至2021年3月31日)


    カフェテリア・プラン(選択型隔離厚生制度)による、育児、介護関係の費用補助の運用

    • ① 育児や介護に関わる各種サービス利用の費用をカフェテリア・ポイントで費用補助し、利用支援を行う制度の運用。
    • ② 育児や介護に関わる各種サービスの割安での利用ガイドを社内イントラネットで情報提供。
    • ③ 育児休職・介護休職適用者支援に向けた制度拡充を検討。

    場所や時間に依存しない、柔軟な勤務制度の運用

    (2019年4月1日乃至2021年3月31日)


    ■Work@Everywhere 子育てと業務の両立を支援する勤務制度の運用

    • ① 裁量労働制や在宅勤務制度など、場所や時間に依存せず、社員が効率良く成果を発揮できる勤務環境の整備と運用。
    • ② 育児、介護などの特殊な事情を有する社員が、ワークライフ・バランスを保ち、継続的に業務成果を出すことができる勤務制度を運用。 ② 産休開始前に、会社から産休中~育休~復職までの社内での取り扱いや社会保険手続き等について個別にガイダンスを実施、あわせて社内イントラネットでの情報掲載によって、ワーキング・ペアレンツの継続勤務を支援。

    子供が保護者の職場を見ることができる「参観日」の実施

    (2019年4月1日乃至2021年3月31日)


    ■ファミリー・デイの実施

    • ① 子供の夏休み時期を利用し、家族(子供と配偶者など)がオフィス内を見学し、パパ・ママの職場環境を知る場を設定。
    • ② 子供が保護者と簡単なプログラミング等を実践し、当社の事業内容であるITに興味を持ち、次世代の就労に繋がる機会を提供。

    子どもの健全な育成のための活動等を行うNPO等への支援実施

    (2019年4月1日乃至2021年3月31日)


    子どもの健全な育成のための活動等を行うNPO等への支援実施
    コーポレート・シチズンシップ活動の一環として、「子どもの教育」と「職場のダイバーシティ&インクルージョン」に焦点を当て、非営利団体に寄付を実施。


    • ① 特定非営利活動法人 フローレンス
      共働き・ひとり親家庭を病児保育でサポートする活動を展開
    • ② 特定非営利活動法人 Learning for All
      貧困を原因として学習機会が不足している子どもに対し、選抜/育成されたボランティア教師とのマッチング(学習支援事業)を実施
    • ③ 特定非営利活動法人 FEE Japan
      LEAF(森林環境教育プログラム)を通じて、子どもたちに森林とその価値についての環境教育を提供
    • ④ 特定非営利活動法人 ブリッジフォースマイル
      児童養護施設の子どもたちに向けた支援を目的とした奨学金支援プログラム「カナエール」と職業体験プログラムを提供
    • ⑤ 認定特定非営利活動法人 グッド・エイジング・エールズ
      LGBTの支援団体であり、子供向けの性的マイノリティ支援活動も展開

    全社員に対する活動参加の呼び掛けやボランティア活動の会場として会社施設の提供する等、寄付のみならず、支援活動自体への参画も促進。


    女性活躍推進、次世代育成支援推進関連データ

    日本オラクルでは、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。 また、女性活躍推進法に準拠した積極的な取り組みにも注力しています。最新の公開データはこちらの内容となります。

    2013年6月 2014年6月 2015年6月 2016年6月 2017年6月 2018年6月
    従業員数 2,660 2,584 2,537 2,540 2,357 2,514
    うち男性 2,147 2,094 2,065 2,010 1,857 1,973
    うち女性 513 490 472 530 500 541
    女性従業員比率 19.3% 19.0% 18.6% 20.9% 21.2% 21.5%
    女性管理職比率 8.2% 9.2% 11.3% 14.9% 14.9% 15.9%
    うち部長職以上 3.9% 3.7% 6.7% 6.8% 7.3% 8.8%
    女性執行役員比率 4.2% 4.8% 4.0% 6.9% 3.4% 4.0%
    平均勤続年数 8.5 8.8 9.1 9.2 9.7 9.6
    男性 8.5 8.8 9.1 9.3 9.1 8.7
    女性 8.4 8.9 9.2 8.6 9.6 9.4
    FY14 FY15 FY16 FY17 FY18 FY19*
    育休取得者数 34 52 49 45 31 9
    うち男性 0 2 2 3 0 1
    うち女性 34 50 47 39 31 8
    介護休暇取得者数 1 4 0 2 2 3
    うち男性 0 1 0 0 0 0
    うち女性 1 3 0 2 2 3
    ※FY=Fiscal Year(会計年度) 日本オラクルの会計年度は6月1日から翌年5月31日の期間となります。 *2018年7月10日時点での実績
    2013年4月 2014年4月 2015年4月 2016年4月 2017年4月 2018年4月
    新卒採用数 20 46 5 52 21 20
    うち男性 15 33 1 25 12 14
    うち女性 5 13 4 27 9 6
    女性比率 25.0% 28.3% 80.0% 51.9% 42.9% 30.0%