医療人事：解決すべき9つの主要な課題

1. 採用とオンボーディング

2030年までに、米国では12万人の医師が不足する可能性があります。人員を維持するために、人事は従業員の採用とオンボーディングのための新しい戦術を模索する必要があります。Hospital & Health Networksによると、ミレニアル世代でオンラインの求人情報サイトを利用しているのはわずか29%に過ぎません。若いプロフェッショナルにアプローチするため、人事の中には、マーケティング部門と提携し、検索エンジン最適化やリードトラッキングを利用して、求職者の獲得と追跡を強化しているところもあります。また、契約ボーナスの支給や引っ越し費用の補助を行うところもあります。自動化されたシステムは、新入社員のオリエンテーション、関連するトレーニング、福利厚生の登録などをより効率的にスケジューリングし、オンボーディング・プロセスを改善することができます。また、メンターを配置することで、新入社員に貴重なガイダンス、サポート、つながりを提供するなど、オンボーディング・プロセスを加速させ、パーソナライズすることができます。ベストプラクティス：初出社日に、新入社員が必要なテクノロジーにアクセス可能な状態にし、その使い方が理解できていることを確認しましょう。

2. トレーニング

他のどの業界よりも、医療業界の従業員は最新のトレーニングを受ける必要があります。なぜなら、時代遅れのスキルセットは臨床ケアを低下させるからです。人事チームの中には、トレーニング機関と提携しているところもあれば、自社でオンサイトやリモートでトレーニングを提供しているところもあります。特に重要なのは、臨床医やサポートスタッフが必要な免許や資格を最新の状態で維持できるようにすることです。クラウドベースのトレーニング・プラットフォームは、コンプライアンスを自動的に追跡し、従業員に義務を通知し、必要なコースにリンクさせることができます。トレーニングは人材開発の重要な要素であるため、従業員の仕事の満足度と定着率を高めるために雇用主が改善するべき分野です。最近の調査によると、85％の従業員が雇用主によるキャリア支援に満足していないとのことです。

3. スケジュールと給与の管理

人事と聞いて、ロジスティクスについて考える人はほとんどいないでしょう。しかし、病院のシフトスケジュール管理は複雑なロジスティクス課題であり、特に慢性的な人手不足のときはなおさらです。大規模な医療施設では、医師、看護師、契約社員、訪問医、その他のスタッフなど、何百もの異なるローテーションを管理しなければなりません。スケジューリングを正しく行うことは不可欠です。ある調査によると、救命看護師の33％、救命救急医の45％が重度の燃え尽き症候群を経験しているそうです。人事は、コミュニケーション、アクセス、変更が容易な柔軟なスケジュールを作成するよう支援する必要があります。

給与計算も人事のロジスティクス上の課題です。セラピストや外科医など、医療従事者の中には、個々の患者の治療に応じて報酬を得る人もいます。また、給料制で、ボーナスのインセンティブがある場合もあります。適切なロジスティクスがなければ、給与支払いが遅れたり、間違いが発生したりする可能性があります。給与計算のもう一つの重要な課題は、人件費の管理です。医療機関では、残業代や割増賃金（2倍や3倍の残業代など）を分析し、過剰に支払っている部門を特定するなど、いくつかの方法でこのコストを抑制しています。また、契約社員、巡回看護師、その他派遣社員など、一般的に高額で代替が難しい人材の利用を控えるという戦略もあります。

4. スタッフの確保

業界の人材動向の把握は、どの企業にとっても必要なことですが、医療機関の人事担当者は、特に幅広くアンテナを張る必要があります。リモートワークのような世界的なトレンドへの理解を深め、次のようなことを考える必要があります。在宅勤務をしている社員は何人いるのか？オンサイトで必要な社員は何人か？バーチャルワークを実現するための適切なテクノロジーはあるのか？関連するサイバーセキュリティの懸念は何か？しかし、医療機関の人事担当者は、地域についても考える必要があります。サービスエリアの人口は減少しているのか、それとも増加しているのか、そしてそれが人員の数にどのような影響を与えるのか？競合他社に人材や顧客を奪われていないか、もしそうなら、対応策はあるか？医療機関の市場の人口が老化、または若年化したり、平均所得や生活の質が低下したりすることもありますが、人事は、こうした変化を予測し、それに対応する必要があります。

5. ダイバーシティ、インクルージョン、公平な対応

最高の職場とは、すべての人が、自分の居場所がある、フェアな待遇を受けていると感じる職場です。人事部門は、この理想を実現するためのポリシーを定め、実行しています。採用活動、昇給、キャリアアップに関する明確なガイドラインは、透明性が高く、公平な企業文化を築くのに役立ちます。また、これらのガイドラインを一貫して実施することで、従業員が、年齢、人種、民族、性別、性的指向、またはその他の理由で差別された場合、彼らが保護されることが分かります。このような保護は、患者にも適用される必要があります。現在、ほとんどの人事チームでは、ダイバーシティとインクルージョンの促進、ハラスメントの撲滅、および関連するトピックに関する年次トレーニングを義務付けています。このような教育がなければ、不適切な行動が発生しやすくなります。

6. 患者満足度の維持

従業員に期待されるパフォーマンスを定義することも、人事の仕事の一環です。医療システムにとっての課題は、高いパフォーマンスを患者満足度に確実につなげることです。職務記述書の作成から各部門の組織的役割の定義まで、人事は優れた医療を提供するための要件を設定します。人事はまた、従業員が患者のために力を尽くせるような職場文化を育む責任も負っています。医療機関の雇用主は、優れたケアを提供した従業員に報酬を与え、その事例を組織全体で共有する必要があります。このような公表は、従業員に相応の評価を与え、患者満足度を向上させる行動を奨励することになります。

7. 従業員管理

近年の人材ギャップと全国的な人材不足を考慮すると、人事部門にとって、従業員管理は最重要課題となっています。人事担当者は、実際に看護師や医師を管理するわけではありませんが、従業員に関するあらゆる事柄を管理します。例えば、人事は、新入社員データの収集プロセスを監督してしています。このプロセスは、コンプライアンスを維持するために適切かつセキュアに行わなければなりません。また、人事は、従業員のパフォーマンス・プロセスも管理し、彼らが定期的にフィードバックを受けることで、仕事を改善し、キャリアを向上させることができるようにしています。さらに、人事は、組織構造の形成を支援することもあります。時には解雇という不本意な仕事を伴うこともありますが、近年の医療システムは従業員を減らすのではなく、増やす傾向にあります。

8. 懲戒と紛争管理

医療機関における懲戒問題や従業員の紛争は、患者ケアに支障をきたす可能性があります。従業員がシフトを休んでチームの人員不足を放置したり、患者データを不注意に扱ってプライバシーを侵害したりすると、病院やクリニックは訴訟を起こされる可能性があります。違反行為が発生した場合、それが高額報酬の医師や獲得困難な専門看護師であっても、従業員が患者や同僚を軽視した場合、人事は違反者を懲戒処分するなど対応する必要があります。しかし、従業員同士や上司との間に紛争が起こった場合、すぐに罰や懲戒処分に頼るのではなく、外交的なアプローチが好まれることが良くあります。状況が極めて複雑な場合、医療機関の中には、外部の調停者の助けを借りるところもあります。

9. コンプライアンスと合法性の確保

医療機関の人事チームは、時間管理という大きな課題に直面しています。引き続きレコード管理や労働安全などの法令遵守を徹底するという役割を負う一方で、人材不足の解消にこれまで以上に時間を割かなければなりません。これらの職務を両立させる簡単な方法はありません。人事の役割を明確にし、権限を委譲することも有効ですが、人事スタッフ、特にコンプライアンスの経験を持つスタッフを増員することも必要かもしれません。人事は、雇用法や医療法に関する知識を身に着け、違反や罰金を避けるための監視役として機能しなければなりません。米国では、違反すると年間150万ドルの罰金が科される「医療保険の相互運用性と説明責任に関する法律」、「医療保険制度改革法」、「労働安全衛生局（OSHA）」の規制などがこれにあたります。また、人事部は、雇用契約を見直し徹底する必要があります。これには、人材不足を補うために増えている出張医師や看護師との雇用契約も含まれます。