什么是人才获取？

人才获取与人才招聘之间有何区别？

人才招聘可看作是“绷带”，旨在填补企业中的职位缺口。实践中，招聘团队负责及时找到适合空缺职位的人才并确保他们适应企业文化。不过，这只是一种短期解决方案。换言之，招聘尽管可以即时填补职位空缺，但新员工的技能组合不一定与企业的长期增长计划和总体愿景相契合。

招聘只是整个人才获取流程中的一个组成部分，通常来说是一种被动措施。为了填补职位空缺而寻找合适的候选人并确定某一职位的最佳求职者，这个过程就是招聘。

而人才获取则是一种主动性措施，需要企业制定长期计划。它的侧重点不是快速填补职位空缺，而是通过引入专家、领导者和创新者来推动企业向前发展。

人才获取优秀实践

宣讲

人才获取的核心在于广结人脉，对于人才获取专家而言，宣讲无疑是一项重要的线索生成策略。人才获取专家可以参加可能会吸引和聚集所需人才的行业活动，在宣讲活动中分享企业故事，与潜在候选人会面并建立良好关系。由于人们一般都喜欢谈论自己的工作和目标，这些活动是识别优秀人才的绝佳机会。而当发现并与优秀人才取得联系时，人才招聘专家需要准备好一份引人注目的职位描述。

建立关系

当求职者投入时间和精力与企业联系、沟通时，他们希望自己能够得到尊重 — 无论最终是否被录用。而通过采用适当的方法，人才获取专家可确保为每位求职者都提供良好的体验，无论最终结果如何。

首先，人才获取专家需要与所有候选人建立良好关系，因为候选人即使暂时不适合企业，未来也有可能成为企业的理想人选。此外，由于求职者会相互分享求职体验，在面对人才库时，人才获取专家要谨记自己代表着企业。

即便决定不聘用候选人，人才获取专家也务必要尊重候选人，应当在宣讲活动结束后主动与候选人联系，例如创建一个消息模板，向候选人发送感谢信息。总之，人才获取专家的一举一动都影响着候选人对企业的印象。而使用这些方法，人才获取专家可以为候选人留下尽可能好的印象。

向求职者询问行为面试问题

招聘过程中，面试问题大多侧重于硬技能以及履行特定职责所需的特质，对于候选人能否与现有团队成员和领导层良好融合这一问题重视不足。

在人才获取过程中，人才获取专家需要选择契合自身企业文化、战略和愿景的候选人。这种思维方式与招聘不同，但却能带来切实的回报。

因此，请重点关注行为性和基于实例的面试问题，例如“你是否曾与同事或经理有过不同意见？你是如何处理这种情况的？”通过询问候选人如何应对某种情形以及为何要采用这种方式，人才获取专家可以更深入地了解候选人的综合能力。相比之下，如果直接询问工作履历和能力，获得的可能只是一些片面、经过美化的答案。

背景调查

人才获取流程应当详尽、细致，确保为企业招聘到合适的人才。很多时候，企业可能在招聘开始前就已经筹划了几个月，因为只有理想的候选人才能在工作岗位和组织内实现成长，这一点对于企业至关重要。

这听起来好像只是老生常谈，但请务必开展背景调查，征询候选人的经理以外的其他人员的意见。同时，请尽可能联络候选人的客户和同事，以更全面了解候选人。通过了解候选人如何与同事或客户互动，人才获取专家可以深入了解候选人喜欢与哪类人共事，了解候选人在职责范围以外的其他特点。

请记住，人才获取的目标是构建一种文化而不是通过招聘来填补职位空缺。而了解候选人如何为这种文化做出贡献是人才获取的一个重要环节。

与其他人合作进行人才获取

某些职位比其他职位更复杂，填补这些职位的空缺更具挑战性。对此，单纯依赖人才获取、人才招聘或人力资源部门来寻找人才，企业可能会被同一个孤立的人才库束缚 — 这些人才库中可能没有可实现企业长远愿景的人才。

在适当时候，企业可将人才获取确立为企业级计划。其中，员工推荐计划就是一种广受欢迎且经济高效的优秀人才识别方法。当企业拥有出类拔萃的工作场所时，员工肯定会推荐其他人前来求职。同时，如果企业为成功推荐人才的员工提供奖金或额外休假，员工会更加积极地为企业寻找优秀人才。

人才获取的重要意义

人才招聘侧重于短期执行，而人才获取注重长期计划。在招聘时，企业通常会关注即时需求，专注于寻找人才来填补空缺职位，而不是评估候选人是否与整个组织的愿景契合。

如果始终处于被动反应的状态，企业几乎不可能主动、积极地招聘人才，而是会疲于应对各种危机，例如降低流失率和重新培训新员工。而利用人才获取流程，企业可以主动出击（而不是被动响应），通过战略性招聘计划更好地实现长期愿景。