HR Techで激変する企業人事5つのポイント

日本オラクル株式会社
クラウドアプリケーション事業統括
ソリューション・プロダクト本部　HCMソリューション部
部長　津留崎　厚徳

ここ1年で頻繁に耳にするようになった「HR Tech（HRテック）」という言葉、語源は「HR Technology」で人事部門におけるテクノロジー活用と解釈すれば、今さらという印象をうける。HR Techといえば、人材紹介などの人事業務をサポートするビズリーチ社やネオキャリア社が、自社のノウハウやデータを活用した新たなITサービスを発表し、その中で人工知能（AI）を活用した人事関連ソリューションなども注目を浴びている。

この領域は従来の人材管理システムの基本機能に、AI、モバイル、ソーシャル、アナリティクスなど先進的技術を組み込んでいることが、これまでの仕組みやサービスとの大きいな違いだ。少子高齢化による人材不足に悩む企業にとって、優秀な人材の確保と育成は重要な経営課題であり、人事部への期待と負担が増す一方で、リソースを増強することはなかなか難しい。では、HR Techによって人事の仕事はどのように変わるのか？5つのポイントで考えてみた。

１． 求人

企業にとって最も効果的な人材獲得の手法は社員紹介と言われているが、その社員紹介制度にソーシャルメディアを積極的に活用する。社員紹介を促す人事部からのメールに埋め込まれたソーシャルメディアのアイコンをクリックするだけで、社員個人のソーシャルメディア・アカウントから、応募サイトへのリンクが張られた「○○職募集中！」の投稿ができる。

社員が知り合いに採用募集の告知や応募を促す負担を軽減するだけでなく、その投稿から応募してきた人が採用されれば、どの社員の紹介かを正確に把握することができ、社員紹介報酬の付与にも紐づけられるというわけだ。優秀な社員が紹介する知り合いは優秀だ、と言われる。「優秀」なあなたも、ぜひHR Tech時代のソーシャルメディアを活用した採用活動に協力してみてほしい。

２． 応募者面接

応募者が多数集まるのはいいことだが、限られた採用担当者のもと、候補者の絞り込みや優先順位づけは効率的かつ適確に行いたい。こんなとき、AIのリコメンデーションによって候補者の選考が効率よく行えそうだ。また、昨今では必ずしも、採用企業のオフィスを訪問し直接会って面接を行うのが必須とは限らない。モバイル端末のビデオカメラ機能を使ったリモート面接も浸透しつつあり、モバイル対応のビデオ会議面接の専用アプリを提供している会社もあるくらいだ。海外の人材を面接するのが当たり前のグローバルカンパニーだけではなく、日本国内の人材を採用するにあたってもリモート面接の仕組みは必要になってきている。

ミレニアル世代と呼ばれる若者の価値観は変化しており、慣れ親しんだモバイルを駆使して、多くの面接を効率的にこなしたいと考えているし、中途採用の場合でも、優秀なビジネスマンほど時間がないのが通例だ。まずは一度話を聞いてみようかな、と思う程度の初回面接に、わざわざ1時間かけてオフィスを訪問しないと面接もできない、となるとそれだけで「じゃあいいや」となってしまうかもしれない。新しいテクノロジーに適応できていない人事部は、次世代を担うであろう優秀な人材からは「古い会社」と思われてしまうかもしれない。

３． 人材・組織開発

あらゆる業界において事業環境はめまぐるしく変化している。組織や求められる人材もそのスピードに合わせて柔軟に対応しなければならない。ある人を異動させた場合、後任として適切な人材は誰なのか、その人の部下なのか、それとも他部署から引っ張ってくるべきか、さらには社内にはいないので外部から採用するべきなのか。長年にわたってあらゆる人事データを蓄積、分析し、機械学習を駆使することで、後継者のシミュレーション、もしくは候補者をシステムに提案をしてもらうことができる。あなたもその部署で「あいつがナンバー2だから」なんて噂されて有頂天になってはいけない。精緻なデータ分析の結果、違う人がリーダーの後継候補者としてあがってくるかもしれないのだ。

４． 離職対策

せっかく優秀な人材を獲得しても辞められてしまっては意味がない。会社に必要な人材を維持するのも経営と人事の重要な仕事なのだ。HR Techを活用すれば、離職する可能性の高い人材や離職する理由などがシステムで分かるようになる。該当社員の給与、部門、職種、勤務時間や場所などの条件を変えることで離職可能性がどの程度改善されるのかシミュレーションできるので、マネジメントも適切な対応がしやすくなる。

また、過去データをもとに、上司と部下の属性からその相性や、同じ部門や同じ職種に長くいるほうが離職率は高くなる、もしくは低くなるなどの分析もできる。部下は上司になかなか本音を語ってくれないものだ。すべてをシステムの判断に任せるのは危険だが、HR Techに部下の本音を聞いてみるのも悪くない。

５． 社員の健康管理

ウェアラブルデバイスやスマートフォンなどを活用して、社員の健康状態をシステムで管理することができる。さらに、ランニングやウォーキングなど社員が自発的に行っているスポーツや運動のデータを公開して社内で競い合うゲーミフィケーションの仕組みを構築することもでき、社員の健康的で楽しい会社生活をサポートする。

また、福利厚生メニューの活用実績、勤務時間や休暇取得率などのデータを絡めて分析することで、社員が健康上深刻な状況になる前に会社として必要な手立てができる。会社が健全であるためにはまず、その会社で働く社員が心身ともに健康でなければならないことに異論を唱える人はいないはずだ。

HR Techが先行するように、人事領域でのテクノロジー活用が加速するのはとてもいいことだが、ツールをいれただけでは根本的解決にはならない、ということも認識しなければならない。「従業員」にまつわるデータが一元的に蓄積され、リアルタイムにアクセス、可視化し、それをもとに意思決定できる状況にあるのか、ということを改めて見直す必要がある。

オラクルは、「Modern HCM」というコンセプトのもと、人材に関連したあらゆるデータを中核に、採用、教育、評価、報酬、組織開発など人事業務を網羅的にサポートする一つの仕組みを提供している。「AIが自動で面接」というと聞こえは良いが、過去の採用面接での実績、その後入社してからのパフォーマンス等がデータとして蓄積されていなければ、AIに正しい学習をさせ、人事の意思決定に貢献することは難しい。ツールとしての利便性だけでなく、企業のビジネスに貢献する人事業務全体を見据えたテクノロジー活用を意識してもらいたい。

2016年10月25日・26日に開催される「Oracle Cloud Days Tokyo 2016」でもHR Techに関連したセッションを予定しています。