人材獲得とは

人材獲得は、採用(人材を見つけて採用するプロセス)と同じものと見なされることがよくあります。ただし、先進的な組織では、人材獲得の役割はそれだけではありません。採用は欠員を補充することに相当します。組織が短期的な採用にのみ焦点を当てている場合、離職率が増加し、成長が損なわれる可能性があります。それに対して、人材獲得プロセスはより複雑です。組織は、ビジネスの優先順位を深く理解し、この知識を使用して将来の従業員のニーズに備えることが求められます。つまり、人材獲得プロセスは、社内の人材を会社のビジョンに一致させることを目的としています。


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人材獲得と採用の違い

採用は包帯のようなものだと考えられます。企業に欠員がある場合、それを埋める必要があります。採用チームは、時間をかけて、仕事に適した人材を探し出し、企業文化に適合できることを確認できますが、これは短期的なソリューションである可能性があります。このような採用は欠員をすぐに埋めるためには最適かもしれませんが、新しく採用した従業員のスキルセットが、企業の長期的な成長計画や全体的なビジョンと一致しない場合があります。

採用は受け身の対応になる傾向があり、大規模な人材獲得プロセスの1つのコンポーネントです。欠員を補充するために求職者を探したり、ある役割に最適な応募者を特定したりする場合、採用を行っていることになります。

一方、人材獲得は先を見越した活動であり、計画を伴います。人材獲得は、ギャップを埋めることではなく、組織を前進させるために必要なスペシャリスト、リーダー、イノベーターを迎えることです。

人材獲得のベストプラクティス

人脈作りから始める

人材獲得の中核は、つながりを築くことであるため、人材獲得スペシャリストにとって人脈作りが重要なリード・ジェネレーション戦略となります。探している人材が見つかりそうな、業界イベントに参加することから始めてください。人脈作りを行うすべてのイベントは、自社の状況を共有し、潜在的な候補者に会って引き付ける機会となります。基本的に、人は自分がやっている仕事や達成を目指している目標について話すのが好きなため、これらのイベントは優秀な人材を特定する絶好の機会です。優秀な人材とつながりを築くときに、仕事に関する説得力のある説明ができるように準備しておきましょう。

人間関係の構築

だれであっても、企業と仕事に関するつながりを築くために時間を割く人は、オファーを受けるかどうかにかかわらず、自分の時間が尊重されることを望んでいます。適切にアプローチすることで、結果に関係なく、すべての応募者に優れた求職者エクスペリエンスを提供できます。

まずは、求職者と関係を築くことに注力しましょう。現在は、その人が企業のニーズに適していなくても、将来、必要な人材になるかもしれません。確立されたタレント・プールを確認する際は、結果的に自分が自社を宣伝していることを忘れないでください。求職者はその経験を他人に伝えるかもしれません。

求職者を採用しないことにした場合でも、求職者を大切に扱い、人脈作りのイベントの後には、最終的な採用決定に関係なく連絡を取ります。時間を割いてくれたことに感謝するメッセージを応募者に送信できるよう、テンプレート化したメッセージを準備しておきます。人材獲得スペシャリストのすべての行動は、他の人々に口頭で伝わる可能性があります。これらのアプローチにより、そうした行動が優れたものになることでしょう。

応募者に行動面接の質問を行う

採用を行う場合、面接の質問の多くは、特定の役割で成功するために必要なハード・スキルや特性に焦点を当てていると考えられます。潜在的な求職者が既存のチーム・メンバーとうまくやっていけるかどうかを評価することを目的とした質問は、多くの場合、優先度が低くなります。

人材獲得プロセスに参加する場合は、その人物が企業の文化、戦略、ビジョンに適していることを確認する必要があります。これは採用の場合とは異なる考え方ですが、実施する価値があります。

このアプローチのメリットを活用するには、「同僚やマネージャーと意見が食い違ったのはいつですか。また、その状況をどのように解決しましたか。」といった行動面接および例に基づいた面接の質問を重視してください。困難な状況をどのように処理したか、なぜその行動を選択したのかについての説明を聞くことで、職歴や能力に関する簡単な質問に対する完ぺきな回答よりも、その人物についてはるかに多くのことを知ることができます。

リファレンス・チェックを実施する

人材獲得プロセスは、適切な人物をオンボーディングするために入念に実施する必要があります。多くの場合、数か月間かけて獲得を計画することでしょう。適切な候補者は、その職位および組織で成功する人物であることが重要です。

基本的なことだと思われるかもしれませんが、リファレンス・チェックを実施して、求職者のマネージャー以外の照会先に確認を取ることを検討してください。可能な場合は、クライアントおよび同僚である照会先を要求してください。候補者が同僚やクライアントとどのようにやりとりしているかは、どのような仕事に関心があるのかについての多くの情報が得られ、監督下でどのように行動するかだけでなく、候補者のより詳細なイメージを把握できます。

応急処置的に採用しようとしているのではなく、文化を築いていることを忘れないでください。候補者がその文化にどのように貢献できるかを知ることは、人材獲得の重要な部分です。

人材獲得プロセスで他の従業員の協力を得る

一部の業務は複雑なため、他の業務よりも欠員を補うのが困難です。人材獲得部門、採用部門、または人事部門のみを頼りに人材獲得を行うことは、変化のないサイロ化されたタレント・プールに依存することを意味します。このタレント・プールには、企業の長期的なビジョンを実現するために必要な人材が含まれていない可能性があります。

必要に応じて、人材獲得を会社全体のイニシアチブとして実施することを検討してください。従業員紹介プログラムは、優秀な人材を識別するためによく用いられるコスト効果の高い方法です。本当に素晴らしい職場の場合、従業員はその職場を推薦します。また、紹介が成功した場合、金銭的なボーナスや休暇の追加で報いることにすると、重要な人材の発見を支援しようとする従業員の意欲がさらに高まります。

人材獲得の重要性

最終的に採用と人材獲得の違いは、短期的な対応か長期的な計画かの違いになります。採用では、即時的なニーズへの対処を目的としている場合が多く、求職者が企業の幅広いビジョンに適合するかを評価することではなく、欠員を埋める人材を見つけることに重点を置いてます。

常に受け身の姿勢を続けていると、採用時に思慮深く先を見越した行動を取ることが、ほとんど不可能になります。それどころか、絶え間なく危機に襲われ、高い離職率の抑制に苦しみ、新規採用者を再トレーニングすることになります。人材獲得では、事後対応ではなく進んで行動を起こし、戦略的な採用計画に基づいて企業の長期的なビジョンの達成を支援できます。