HRIS、HRMS、HCMの違いとは

人事情報システム(HRIS)人事管理システム(HRMS)、および人材管理(HCM)という用語は同じ意味で使用されることがよくあります。しかし、この3つには、さらに高度なテクノロジーの進歩による微妙な違いがあります。時間の経過とともに、HRMSおよび人事(HR)ソリューションは、データ管理をさらに重視するHRISに進化しており、現在のさらに包括的で戦略的な従業員重視のHCMにつながっています。

HRISは、福利厚生、人材管理、給与計算、コア人事など、さまざまな人事プロセスの連携されたデータ管理と同義です。人事チームが、人材獲得、採用など、新しい責任を担い始めると、HRISは詳細な従業員情報、および人事関連のポリシーと手続きを維持、管理、および処理できました。最も高度なHRISは、情報管理のインタラクティブ・システムであり、人事の業務とプロセスを標準化するだけでなく、正確な記録管理と報告を簡素化します。HRISは従業員と企業の間のさらに効率的なやりとりを実現するため、人事担当者は、さらに戦略的な高価値の仕事を行うことができます。現在、多くの人は依然としてHRISという言葉を使用しています。

HRMSは、社内の人事機能を管理するためのさらに包括的なソフトウェア・スイートを企業に提供するために、HRISを拡張したものです。HRMSは、オンプレミス・システムが主流だった2000年代前半、アナリストが人事ソフトウェア・スイートを表す用語として使用していました。人事担当者は、従業員データ管理から給与計算、採用、福利厚生、研修、タレント・マネジメント、従業員エンゲージメント、および勤怠まで、HRMSによって、最新の従業員を管理し、企業の最も貴重な資産に関する情報を必要な人に提供できます。人々は、クラウドに現在ホスティングされているシステムを表すために、HRMSという用語を依然として使用していますが、ネイティブに構築されたクラウド・アプリケーションを表す場合、この用語は、それほど広く使用されていません。HRMSおよびHCMという用語は、依然として同じ意味で使用されており、Webを検索すると、両方に関する情報を見つけることができます。

現在、HCMは、従業員エクスペリエンスを向上するために設計されたクラウドに構築された包括的な人事アプリケーション・スイートを表すために、一般的に使用されています。クラウド時代以前にも使用されていましたが、アナリストがこの分野をHCMと呼ぶようになったことが、この用語が顧客とベンダーに浸透するきっかけになりました。現在のHCMソリューションは、ユーザーが、チーム間でコラボレーションし、情報を共有できるデジタル・アシスタント、AIなどのツールを実装していることがよくあります。また、業績管理、学習、後継者育成、報酬計画など、高度なタレント・マネジメント業務も含まれています。また、戦略的な人材計画、人材モデリングなど、事業計画機能も含まれています。HCMは、データベース、トランザクション、戦略など、さまざまな人事機能をカバーしています。採用、研修、給与計算、報酬、業績管理など、人事部門の従来の管理機能をエンゲージメント、生産性、およびビジネス価値を向上するための機会に変革します。HCMでは、従業員を単なる経営上のコストではなく、他の資産と同様に戦略的な投資と管理を通じてその価値を最大化できる中核的なビジネス資産であると考えます。

デジタル・トランスフォーメーション時代の人事の課題

テクノロジーの新しいイノベーションは私たちの生活と仕事のすべての側面を変えているため、従業員は、かつてないほどモバイル化、グローバル化、および多様化しています。企業が、変化に対応し、デジタル時代に最終的に成功するには、人事が社内で重要な役割を果たす必要があります。

現在、人事チームはビジネスでさらに戦略的な役割を担うことが期待されています。従業員を最適化し、合併と買収、事業拡大、組織再編など、将来の組織変更の計画を立案する方法を見いだす必要があります。また、従業員エクスペリエンスを刺激的で魅力的にし、役員と貢献者がさらに迅速でスマートな意思決定を行うことができるようにし、従業員エンゲージメントとビジネス業績を向上することが期待されています。

人事チームが直面する課題に適切に対処するには、柔軟性、セキュリティ、およびスケーラビリティの高いHCMソリューションが必要です。しかし、多くの企業はコストと時間のかかる機動力の低いオンプレミス・システムに依然として依存しています。

クラウドベースのHCMシステムのメリット

HCMシステムのクラウドへの導入は、オンプレミス・システムと比較して、次の多くの利点があります。

  • 容易なスケーラビリティ。クラウドでは、ビジネス・ニーズの変化に応じて、スケールアップとスケールダウンを簡単に行うことができます。クラウドベースのHCMでは、必要に応じて、業務を拡大または縮小し、財務の柔軟性を維持しながら、最新のソリューションを迅速に導入し、コストを抑制できます。
  • 資本的支出ではなく営業費用をさらに管理します。クラウドでは、使用したぶんだけ支払うため、高コストのインフラストラクチャに投資する必要はありません。経費は資本的支出ではなく営業費用です。
  • イノベーションへの迅速で簡単なアクセス。クラウドでは、開発と導入が非常に迅速に行われるため、アップグレードとイノベーションがさらに迅速に提供され、イノベーションが加速します。更新は、人手を介さずに、自動的に実行されます。
  • 強化されたデータ・セキュリティクラウドでは、厳しいセキュリティ標準が組み込まれているだけでなく、AIベースの制御によって、進化する脅威を常に上回るセキュリティが実現しています。
  • ユーザビリティの向上。人事担当者と従業員に人事システムを導入および使用してもらうことは困難な場合があります。ユーザビリティについては、クラウドベースのシステムの方が、使いやすく、どのデバイスからでもアクセスできます。また、デジタル・アシスタントと音声コントロールを実装していることもよくあるため、一貫性のある簡単なエクスペリエンスを実現します。
  • 設定容易性の向上。HRMSのカスタマイズはエンジニアまたはITチームに変更をハードコーディングしてもらうことを意味していました。クラウドベースのHCMでは、エンドユーザー・ツールによって、システムを自分で設定できます。
  • 柔軟性リモート・ワークへの移行は柔軟性の必要性を示す好例です。クラウドベースのHCMシステムでは、システム・インテグレーターとITからのサポートなしで、リモート・ワークとハイブリッド・ワークのニーズに迅速に対応できます。
  • フィールドリソースクラウドベースのシステムは、企業と従業員が、どこからでも、どのデバイスからでも必要な人事情報にアクセスできることを意味します。

クラウドベースのHCMシステムで実現できること

クラウドベースのHCMシステムを6か月以上使用した企業について収集された調査では、次の大きな利点があると報告されています。

  • 業務の変革。ビジネスが進化するにつれて、人事も進化しています。最新の人事チームは、社内のビジネス・パートナーになってきており、人材の発掘、確保、および維持から、収益を増加し、コストを削減する方法に関する実質的な情報に、役割を拡大しています。クラウドベースのHCMのユーザーは、レポート時間の短縮、導入の迅速化、アップグレードの円滑化、メンテナンスの軽減、およびカスタマイズの軽減によって、コスト削減と生産性向上を報告しています。従業員は、この生産性の向上によって、ビジネス変革につながる可能性があるさらに戦略的な業務に従事できます。
  • ビジネスのアジリティを獲得する企業の合併、買収、および売却が過去最高水準で進む中、ビジネスの変化はかつてないほど加速しています。市場の変化を迅速に感知し、このような変化に対応および適応する能力は必須になってきています。クラウドベースのHCMシステムを導入した人事チームは、業績管理、福利厚生管理、および給与計算プロセスを改善して、躍進しました。この結果、現在と未来の両方のビジネス要件を満たしながら、ビジネスの機動力を向上できました。
  • 従業員エクスペリエンスの向上。現在の人事チームは、従業員の生産性を向上することだけでなく、タレント・マネジメントと人材獲得に関するビジネス要件の変化をサポートすることも期待されています。クラウドベースの人事管理システムを導入した人事チームは、デジタル・テクノロジーを活用して、優れた従業員エクスペリエンスを提供できました。このチームは、日常的なプロセスとトランザクションを簡素化し、適切なコンテンツによるガイドなしのプロセスを提供し、雇用にかかる時間を短縮しました。この結果、従業員満足を高め、職場のイノベーションを加速しました。

HCMシステムで求められること

人事ソフトウェアが進化するにつれて、多くのソフトウェア・ベンダーは、既存のアプリケーションを組み立てて、断片的なソリューションを提供してきました。しかし、このようなソリューションは、チャットベースのインターフェイス、AIなど、今後のテクノロジー・イノベーションと簡単に統合することはできません。最新のイノベーションを活用し、人事業務が拡大するにつれて、他のソリューションと簡単に統合できるように、一から構築されたソリューションをお探しください。

HCMシステムで求められる重要なことは次のとおりです。

  • サプライチェーン、営業、およびマーケティング・ソリューションをHCMソリューションと統合できる機能。ソフトウェア統合はビジネスのすべての領域で重要になってきていますが、人事も例外ではありません。HCMソリューションは、企業分析およびレポートを推進するために、事業部門のテクノロジーと統合できる必要があります。また、カスタマー・エクスペリエンスおよびエンタープライズ・リソース・プランニング・ツールとシームレスに連携できる必要もあります。
  • ベンダーのプラットフォーム上にない他のアプリケーションと統合できる機能。人事テクノロジーを他のビジネス・アプリケーションと統合すると、ビジネスの未来に関する適切な意思決定を強化する分析結果を得ることができます。しかし、この統合はHCMシステムが必要なデータとプロセスにアクセスできるかどうかによって決まります。HCMシステムを検討する場合は、システムがデータをどこにどのように保存しているかをベンダーにお問い合わせください。この点では、意外と閉鎖的なベンダーもあります。
  • 透明性の高いコスト開示。ベンダーでは、目に見えないリップ・アンド・リプレース・コストが高いですか?1つの危険信号はベンダーがサードパーティ・コンサルタントもシステム・インテグレーターも不要であると言う場合です。このような場合は、コンサルタントの有無による導入失敗率の比較をベンダーに依頼すると、真の総コストを知ることができます。
  • チャットボット、AIなどのイノベーション向けの確かなロード・マップ玉石混交のソリューションでは、高度なテクノロジーを製品と統合することはできません。このようなイノベーションは、優れたユーザー・エクスペリエンスを実現するために、不可欠になってきています。ベンダーが、AIまたは機械学習を現在使用しているか、人事のユーザー・エクスペリエンスを消費者エクスペリエンスに近づけるために積極的に取り組んでいるか、およびモノのインターネット(IoT)またはブロックチェーンをサポートしているかをご覧ください。
  • アプリケーション全体にブランディングを拡張できる機能。この点は、重要ではない検討事項に思われますが、不足している場合、コードレベルの真の統合が行われていないことに注意する必要があります。このような隠れた複雑性がデータの品質、統合、およびセキュリティの問題につながる可能性があります。HCMソリューション全体にブランディングを拡張できない場合は、ベンダーが異なるシステムを組み合わせている可能性があります。
  • 人事ヘルプデスクとワークライフ・ソリューションを含む。人材ソリューション・ベンダーは人事ヘルプデスク、およびボランティア、ウェルネス、メンタリングなどのワークライフ機能の実現をサードパーティ・パートナーに委ねることがよくあります。この結果、スケーラビリティと奥行きに問題が生じる可能性があるだけでなく、パートナーシップが変化または終了した場合、脆弱性が生じます。
  • 研究開発への投資を惜しまないベンダー。最新の人事チームの成功は、生産性を向上し、ユーザー・エクスペリエンスを強化する新しいイノベーションによって決まります。研究開発を削減して、イノベーションから投資家に焦点を移したベンダーは企業に必要な最新のHCMソリューションを提供できません。

次の質問に回答すると、ニーズに適したHCMソリューションを見いだすこともできます。

  • ベンダーは、この分野で知られた信頼できるパートナーであり、経験とお客様事例がありますか?
  • すべての人事プロセスを1つのシステムで1か所で管理できますか?
  • CRM機能を実装する最新の採用ツールを導入できますか?
  • 人材および人事機能は、統合によって、シームレスに連携するように構築されていますか?あるいは、買収した異なる製品では、データを共有できませんか?
  • 分析は、簡単に設定できますか?システムでは、サードパーティ・データを使用できますか?
  • 脅威検出と従業員データのプライバシーをどのように処理していますか?
  • イノベーションのペースとは、および新機能のリリース頻度
  • 質問があるか、支援が必要な場合、頼ることができるユーザー・コミュニティはありますか?

脅威検出と従業員データのプライバシー

従業員データを保護できることは、すべてのHCMシステムにとって重要な機能です。選択するシステムが、分離されたネットワーク仮想化、原始的な物理ホスト導入など、セキュリティ第一の設計原則に基づいて設計されていることを確認してください。この結果、優れた顧客隔離を実現し、高度で持続的な脅威からのリスクを軽減できます。クラウドで提供されている保護と制御だけでなく、データセンター内の物理ハードウェアからWebレイヤーまで、階層的な防御と非常にセキュアな運用も実装するソリューションをお探しください。このような保護は、最新のエンタープライズ・ワークロードおよびデータを存在する場所で保護できるように、サードパーティ・クラウドおよびオンプレミス・ソリューションとも連携できます。

ソリューションを評価する際、システムが従業員の不正受給、不正なシステム・アクセスなどの脅威を検出できるかを確認します。企業は、AIを使用すると、このようなシナリオにすぐにフラグ設定し、セキュリティ問題になる前に、脅威と異常を検出できます。

HCMの未来とは

従業員は、さらに機動力の高いフラットなチーム・ネットワークに変化してきており、さらにモバイル、グローバル、および多様になってきています。HCMは、新機能を実装するために、急速に進化しています。次のテクノロジーと分野が迅速に導入および注力されることに期待します。

  • モバイル・テクノロジー。未来の人事チームは、すべてのデバイスで対話型で動作するように設計されたコンシューマグレードでセルフサービスのモバイル・アプリによって、人事、従業員、およびマネージャーを強化して、エンゲージメントと生産性を向上できます。
  • チャットボット人事プログラムは、デジタル・チャットボットによって、人々にさらに迅速で効率的にサービスを提供できるようになります。ユーザーは、ボットに話しかけるだけで簡単なトランザクションを行うことができるため、HCMを摩擦のないシームレスな業務エクスペリエンスの一部にすることができます。
  • AI。機械学習とAIは、何千もの履歴書とデータポイントを迅速にマイニングして、最適な求職者を見つける、プロフィールに基づいて、従業員に適切なトレーニング・コースを推奨するなど、人間には不可能なことを補強します。
  • 従業員エクスペリエンスへの注目の高まり。従業員は職場を愛していますか?また、エンパワーメントを感じていますか?従業員エクスペリエンスが優れていればいるほど、企業は成功します。
  • スキルアップ新しいスキルを開発できるように、従業員を支援することは、企業の成功にとって、ますます重視されます。従業員は、スキル・アシスタントなどのテクノロジーによって、知識のギャップを特定し、ギャップを埋めるためのリソースにアクセスできます。
  • 多様性とインクルージョン企業が成功するには、さまざまな背景、視点、および能力を持つ人材が必要です。たとえば、現在の従業員は5世代に分かれていますが、企業はそれぞれの世代のニーズを満たす必要があります。その中でも最も若い世代(Z世代)はAIとモバイルで育ちました。この世代にとって、このようなテクノロジーは職場を選ぶ場合、必須です。